Blog interno (proyecto) + inteligencia emocional

A petición de amalgamadeletras y blog-o-corp he decidido compartir el desarrollo inicial de un proyecto en fase de diseño. Se trata de un blog empresarial (interno) que en teoría nos ayudará a promover la comunicación dentro de la empresa, creando los vínculos necesarios entre los empleados para lograr una mayor participación desde y hacia todos los niveles de la misma.

Aunque no puedo revelar los detalles, por razones obvias…El proyecto se centra en un blog accesible sólo a los empleados (unos 500 aprox.) y restringido al público externo, para ser utilizado como canal de interacción en línea para toda la empresa. Una herramienta así podría convertirse en un catalizador de lo que conocemos como “inteligencia emocional”.

Mi intención es hacer que los empleados utilicen el blog interno para informarse, interactuar e involucrase con el resto de sus compañeros (superiores, subalternos y “peers”) que trabajan lejos y/o cerca de su puesto de trabajo, de forma de crear sentimientos más fuertes hacia las personas que comparten una labor similar durante la jornada laboral. Pienso que esto dará al empleado la capacidad de sentirse mejor fomentando así las relaciones laborales.

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Esta herramienta podría crear iniciativas de mejoras en las relaciones internas, motivación, mejor adaptabilidad, mayor empatía hacia los demás y más conocimiento sobre las personas que nos rodean y con los que resulta difícil intercambiar una sola palabra durante la jornada de trabajo normal, haciendo de sus vidas profesionales y personales una mejor experiencia dentro de la empresa.

Las comunicaciones internas no serán una tarea obligada, en su lugar se basarán en contribuciones individuales dentro de un formato dinámico y cooperativo. Un blog de estas características se convierte también en una herramienta de seguimiento del proyecto en si, pues se le puede categorizar y estructurar durante la duración del mismo. Luego podría no tener fin y así convertirse en un proyecto infinito que puede ir mejorando y creciendo al mismo tiempo con la participación activa de todos.

Un blog interno y emocionalmente inteligente, será capaz de capturar diversas interacciones y flujos de información a medida que la gente participa en él y podrá saber de forma directa como ha avanzado o evolucionado un tema dentro de la empresa y lo que opina el resto sobre dicho tema.

Para explicarlo también en términos de inversión, he tomado en cuenta las variables que pueden afectar a la empresa si decide finalmente acometer el proyecto planteado, ya que muchas empresas se preguntan si es necesario realizar este tipo de inversiones antes siquiera de considerar sus múltiples ventajas.

Un proyecto con aplicaciones blog, ya sea a nivel interno o externo, conlleva gastos importantes que deben ser considerados por la empresa sobretodo porque ha de estudiar y consultar aspectos legales y técnicos para poner en práctica el proyecto de forma eficaz e inteligente.

En base a cálculos tomados de proyectos similares de otras empresas se podrían acotar las siguientes cifras:

Proyecto de Blog de comunicación interna enfocado hacia la inteligencia emocional:

Para una plataforma de varios blogs entre 501 y 1.000 usuarios:
Año 1 = 40.000 euros
Año 2 = 25.000 euros

Para una plataforma con menos de 20 blogs internos entre 1 y 500 usuarios:
Entre 19.000 y 25.000 euros el primer y segundo año

Para una plataforma de blogs internos sin límite de usuarios:
Año 1 = 40.000 euros
Año 2 = 30.000 euros

Como pueden ver se trata de una implementación costosa, por lo que deberá demostrarse que es amortizable en el mediano plazo. Las ventajas y riesgos del proyecto las presentaré en otro post como continuación de éste...Si alguno desea aportar cualquier idea o planteamineto será bien recibido al brainstorming que se lleva a cabo en estos momentos. Debo mencionar que me he apoyado (para el brainstorming) en los mapas conceptuales tipo "Freemind" que conocí a través de amalgamadeletras
A continuación les dejo los enlaces para ir directamente a la fuente de información que tomé "prestada" en otros blogs o webs.

Fastcompany
Bigblogcompany
Mapas conceptuales
Freemind
Blogs corporativos
Blog interno
Tener blog corporativo
Wikimindmap
Y si nadie participa
Bubbl

Los mal educados del e-mail y Las 10 reglas básicas de conducta.

¿Cuántas veces al día recibes correos mal escritos y sin ningún protocolo?...¿Hasta que punto debemos aceptar las malas conductas de nuestro interlocutor?... ¿Debemos implementar algún manual para los que escriben e-mails día a día como parte de su trabajo?...Estas preguntas fácilmente podemos trasladarlas también a nuestro correo personal.

Un estudio de la empresa PalmOne demostró que la falta de una guía de comportamiento ante el correo electrónico hace perder mucho tiempo y trae conflictos. El trabajo se realizó en decenas de oficinas en Europa, aunque sencillamente podría trazarse un paralelismo con lo que ocurre en los mensajes entre amigos.

El estudio, elaborado por Dynamic Markets sobre 750 trabajadores de empresas multinacionales en cinco países europeos (España, Reino Unido, Francia, Alemania e Italia) arroja entre sus conclusiones que el e-mail es fuente habitual de conflictos.

Hasta ahora no existe un manual concreto y globalmente aceptado sobre el tema, así que he resumido un interesante artículo, del cual extraje 10 recomendaciones básicas de conducta para escribir y gestionar correos en las empresas, también con aplicación a nuestro correo personal:

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1.- Cuide la ortografía y la redacción, la rapidez nunca deberá estar por encima de la calidad.

2.- Vaya al grano, mientras más largo el mensaje menos probabilidad de que lo lean completo.

3.- Pregúntese si necesita de verdad copiar a todos, por lo general no hace falta.

4.- Utilice la opción de “urgente” sólo en aquellos casos que lo ameriten, pues nadie lo tomará en serio.

5.- El exceso de formalidad nunca es malo y la buena educación es muy valorada en estos medios.

6.- Responda los correos antes de 24 horas y nunca finja no haber recibido un correo, todos sabemos que si lo recibió.

7.- Evite los juicios precipitados. No escriba correos de los que luego pueda arrepentirse.

8.- Emplee un tono idóneo, sin mensajes bruscos ni insultos (escribir todo en mayúsculas significa gritar).

9.- No responda nunca si está enfadado, recuerde que todo queda archivado.

10.- No de nada por sentado, ante la duda pregunte con otro correo o llame.

Muchas veces no se tiene la sensación que detrás del ordenador hay una persona que siente y que percibe los estímulos recibidos a través del correo con las mismas emociones con las que recibe una carta.

Noticias enlace a este post:
Infobae
Conocimientosweb

Becas de postgrado donde además el alumno cobra un sueldo.

Como empleado de una multinacional me parece necesario difundir aquellos programas en donde jóvenes promesas puedan tener la oportunidad de encontrar empleo rápidamente y puedan formar parte de grandes empresas sin los traumas normales que sufren los recién egresados de universidades. Por esa razón deseo dar a conocer un programa de formación superior que incluye postgrado más prácticas en empresas multinacionales y en el que, en lugar de pagar un dineral, el estudiante cobra un sueldo como cualquier empleado más…¿Suena bien no…?

Pues no es ficción y aquí en España existe y está abierto a prácticamente todos. Se trata del nuevo Programa Citius que promueven en conjunto: La Fundación Universidad y Empresa (FUE), la Universitat Autònoma de Barcelona y la Universidad Autónoma de Madrid en el que han participado ya unos 5.000 afortunados estudiantes.

El objetivo de Citius, según Carmen Palomino, Directora de proyectos de la FUE y coordinadora del programa es: “Compatibilizar la formación teórica de los participantes a través de un postgrado mientras desarrollan prácticas in-company”... “En Citius hemos logrado que más del 80% de nuestros participantes consigan trabajar en la propia empresa o en otra parecida del sector”, explica Carmen.

Los postgraduados que han pasado por este programa tienen un alto nivel de inserción laboral, por lo que muchas empresas de alto nivel como por ejemplo Audi, Vodafone, Acciona e IBM se han interesado por el programa, ya que resulta positivo para estas empresas poder formar a un trabajador durante un año y luego tener posibles futuros candidatos de una cantera segura y conocida.

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Para el estudiante es una oportunidad doblemente positiva pues tiene prácticamente asegurado un puesto de trabajo mientras sigue estudiando y cobrando a la vez. El contenido académico del postgrado se pacta entre la empresa y el alumno siendo que las materias pueden seguirse presencialmente o a distancia si el alumno vive y/o se encuentra fuera de Madrid ó Barcelona, ciudades piloto del programa.

Los gastos de matrícula los paga la empresa, lo que en términos financieros sigue representando una inversión, pero para el estudiante se convierte en una beca que puede llegar hasta los 1.300 euros.

Me parece que lo más importante del programa, es que le facilita al estudiante la oportunidad de tener acceso al mundo laboral sin la necesidad de una experiencia previa, mientras le ofrece a las multinacionales la ventaja de recibir jóvenes recién formados en el ámbito laboral normal de cada empresa y con una sólida preparación académica.

Adicionalmente la Fundación Universidad y Empresa cuenta con otros interesantes programas para estudiantes emprededores a los cuales pueden acceder desde aquí:

Programa START
Programa LÍDER INTERNACIONAL
Programa OPTIMUS
Programa CITIUS

Para vuestra información el plazo para solicitar participar en cualquiera de los programas está permanentemente abierto. Les aseguro de primera mano que se trata de uno de los programas de becas más completos que existen.

¿Eres atractivo o sólo eres capaz?

Cuanto más atractiva sea la persona y mientras mejor arreglada esté, mayores serán las probabilidades que tendrá para triunfar en la vida.

Según una publicación (original en Inglés) de Matthew Lynn para su columna en Bloomberg… Es muy importante tener una buena imagen y apariencia física para conseguir un empleo o una posición determinada en una empresa.

Este hecho no sólo representa una preocupante realidad, también nos muestra lo plástica y superficial que se ha convertido nuestra sociedad y cómo la cultura de la “belleza externa” ha ido tomando la delantera sobre otros factores más humanos pero también más ocultos a nuestros sentidos. Muchos de los planteamientos hechos por Matthew en su artículo son una auténtica descripción de la conducta en nuestra sociedad actual y sobretodo en las corporaciones multinacionales.

¿Cómo es posible que prime la apariencia y se valore más que la capacidad de las personas?... ¿Acaso no es discriminatorio solicitar que aparezca una foto en nuestro curriculum vitae?

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Hay que reconocer que es lamentable, pero muy cierto, que nos dejamos llevar por la apariencia de las personas y nos hacemos un juicio a priori sin siquiera haber intercambiado palabra alguna con ellas…”mea culpa” pues me incluyo. Pero también es cierto que ésta apreciación es sumamente peligrosa cuando se trata de contratar a alguien para una posición de responsabilidad.

Entiendo que la buena apariencia es un “plus” pero no deja de ser un factor secundario frente a la capacidad, la preparación y los valores…factores más apreciados para llevar las riendas de una empresa, para afrontar los problemas de forma eficiente y/o para salvar los obstáculos que normalmente nos encontramos en nuestro trabajo diario, sea cual sea éste.

No dudo que haya ciertos empleos en donde se necesite a alguien atractivo para atraer a ciertos clientes “target” o donde sea necesario por el tipo de trabajo, pero no creo que sean la mayoría, al menos no para poner en los anuncios de prensa el discriminatorio requisito de: “persona con buena apariencia” para casi todos los anuncios que suelo leer en los diarios del domingo.

En el blog de Ignacio Gomez, hacen una buena traducción adaptada del artículo original.

Para completar…Me acabo de inventar un refrán modificado de otro muy conocido…”Una buena imagen vale más que mil capacidades…”

Hablando de conflictos y democracia en la empresa

La convivencia dentro de las empresas es un tema difícil de afrontar pues exige negociación permanente. La eterna colisión de intereses individuales origina conflictos que sólo pueden resolverse con diálogo, comprensión y acuerdos entre las partes.

Existe otra alternativa, que con tristeza debo reconocer es la más utilizada…Los enfrentamientos, en donde pareciera haber un ganador y un vencedor, pero en donde definitivamente todos pierden, ya que ayudan a perpetuar el problema indefinidamente y hacen que luego se pueda derivar hacia nuevos conflictos ocasionando problemas más profundos, que poco a poco se van arraigando y convirtiéndose en más complicados de resolver en el tiempo.

En un controversial y polémico post de Yoriento en donde participó activamente Ari …ella comentó y cito:

..."Creo que una empresa es una micro-sociedad y por tanto, es más que necesaria la democracia, de lo contrario a lo único que se puede abocar es al conflicto..."

Yo le respondí que no veía cómo ese concepto podía caber en una multinacional. Pero ahora debo reconocer que estaba en un error al emitir esa mí opinión y que tal vez en definitiva si tenga cabida.

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Sencillamente me di cuenta que en una “sociedad” empresarial avanzada debería haber espacios que promuevan la “democracia” en base a una permanente negociación participativa, hasta convertir el acto de negociar en un hábito que impregne todas y cada una de las posibles relaciones que se puedan establecer entre los diferentes departamentos, todo dentro de una concepción de servicio hacia los demás y no como una pugna por conseguir alguna cuota de poder a cualquier precio.

El conflicto aunque a veces necesario y otras veces inevitable, se puede dirimir de muchas formas incluso sin necesidad de seguir las reglas o las normas de la empresa, siempre que el fin sea terminar con él o al menos sentar las bases para una negociación ganar-ganar. El resultado mostrará el grado de madurez que tienen los empleados de la empresa y la posibilidad de la convivencia entre ellos cuando surjan situaciones o ambientes hostiles.

Este grado de madurez o de inmunidad a los conflictos, se puede medir incluso por la capacidad que tengan los empleados de resolver de forma equitativa y si se quiere justa los conflictos que puedan surgir. Por lo general las empresas más antiguas tienen mayor grado de madurez, ya que se concilia mejor cuando han pasado años de ejercicio “democrático” conciliando dentro de un mismo grupo de empleados.

Acepto pues el término “democracia” en mi vocabulario empresarial y de ahora en adelante los sabré aplicar en consecuencia.

El cliente interno y el cliente interino

¿Quién no ha sido víctima de una cajera de supermercado con mala cara y que apenas ve la nuestra mientras nos cobra?, o …¿Quién no ha llamado a su compañía de teléfono y ha tenido que pasar de un operador ineficiente a otro? En fin… ¿Quién no se ha sentido mal atendido por alguien que se supone que está allí para atendernos y hacernos sentir bien…?

Ahora bien, ¿Y nosotros?... ¿Acaso no tenemos también clientes que atender?

Siempre que hablo de este tema en mi empresa, tomo el ejemplo de las poco conocidas (pero importantísimas) figuras de los “clientes internos e interinos”. Yo tengo un concepto particularmente diferente de lo que significa el término "cliente interno" y de como lo expresa Eddy Lara Brito en su post.

¿Acaso no fuimos, somos y seremos (todos) clientes alguna vez?...El trabajador también es cliente del patrono (y viceversa), los empleados son clientes de sus compañeros de otros departamento, los hijos somos clientes de nuestros padres y así en una continua sucesión en donde prácticamente todos somos clientes de todos. Incluso podría decir que también somos clientes de nosotros mismos ¿O es que cuando nos cuesta levantarnos un lunes en la mañana, no nos vendemos inconscientemente el rollo de que hay que ir a trabajar? …Al menos a mí me pasa así.

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En base a esta teoría en donde todos somos clientes alguna vez, también aplicaría decir que seremos “agentes de atención al cliente” un número similar de veces. Entonces es precisamente aquí donde radica el problema, pues si no hemos podido atender a nuestros clientes interinos o internos de una forma satisfactoria mucho menos podremos atender a nuestros clientes verdaderos en la vida real.

En las empresas pasa algo similar. Tenemos por ejemplo al departamento de Contabilidad (con menos exposición al público) cuyos miembros piensan y juran que no tienen clientes a los que atender, cuando en realidad sus clientes están dentro de la misma empresa en la figura de sus compañeros de trabajo de otros departamentos (clientes internos). Cuando alguien de Ventas (por ejemplo) solicita algo a Contabilidad (un informe digamos) y no es bien atendido, siente lo mismo que aquel que va al supermercado y se encuentra con una cajera malencarada. La diferencia es que en el supermercado nos sentimos como clientes y en la empresa no.

Este problema tiene su origen desde nuestras primeras experiencias como clientes interinos o internos de nuestros padres, tutores y maestros, de cuya formación obtuvimos las bases para ser luego buenos “agentes de atención a clientes” o no. Es decir, se trata básicamente de un problema de formación con matices culturales y sociales.

Las empresas en general tienen muchos problemas para que sus agentes de atención al cliente hagan su trabajo en función de estos, pues la cultura de atender bien a los clientes internos e interinos no fue bien definida desde un principio y por eso encontramos a los ejemplos mencionados. Que por cierto no tengo nada en contra ni de las cajeras del supermercado ni de los empleados de Contabilidad, era sólo por dar un ejemplo.

Este hecho socio/cultural ha resultado en un claro detrimento a la atención y cuidados del cliente interno dentro de las empresas, que ha dificultado luego el reconocimiento y la buena comunicación hacia los clientes externos, por lo que se ha convertido en un círculo vicioso. Lo más lamentable, es que el problema no parece estar mejorando con tantos buenos manuales, cursos de formación, etc. que tenemos disponibles hoy en día. Al contrario, nuestra cultura de servicio al cliente instaurada (de base) en nuestra sociedad empresarial, empeora cada vez más alejando las mejores iniciativas de optimización en la atención del público en general.

Esto se comprueba simplemente con ver la actitud de muchos empleados frente a los problemas de sus propios compañeros, en donde un mínimo de “atención al cliente” aportaría mucho en ayudar a solucionarlos. Pero a veces pareciera que poco les importa quienes les rodean aún cuando también se trata de sus “clientes”…

¡No tengo otra cariño!...llego tarde a casa porque soy "workcoholic"

En un artículo reciente de "La Vanguardia"…Se afirmaba que las tensiones provocadas por el trabajo están entre las cinco primeras causas de los conflictos de pareja. El caso más extremo es el de los “adictos” al trabajo, conocidos como workcoholic (en su mayoría hombres), con jornadas laborales auto-impuestas de más de 56 horas a la semana; viven en un distanciamiento constante de su cónyuge y con una alta tasa de divorcio.

El aumento de contratos precarios, empleos de noche o fin de semana y la creciente cultura empresarial, que mira mal al primero que se va aunque haya acabado su horario (vean el post de por fin es lunes), ha aumentado los problemas sociales derivados del trabajo.

Hace unos años cuando los hombres asumían en exclusiva la obligación de procurar los ingresos, los adictos al trabajo tenían cierto respaldo social, pero hoy en día las cosas han cambiado y el exceso de trabajo (por gusto) ya es considerado patológico por cómo afecta a las parejas y a otros aspectos sociales del individuo creando confusión y cierta falta de sentimientos positivos hacia el cónyuge.

Los adictos reciben menos apoyo social que quienes sufren otros problema relacionados al trabajo como: mobbing o el síndrome de burnout.

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El turno de tarde causa los mayores problemas en una relación, pues es difícil coincidir en casa y tras el cansancio de la jornada, lo menos que les apetece a los adictos es dedicar tiempo a la pareja o a la familia.

Un artículo también reciente del diaro “La Flecha” refleja ciertos datos interesantes relacionados con el tema:.

- Una encuesta sobre trabajos de alta presión realizada desde Tokio y Hong Kong a Londres y Nueva York reveló lo adictos al trabajo que pueden llegar a ser, incapaces de relajarse a menos que sigan en contacto con su oficina.

- Luxemburgo registró la semana laboral de mayor duración, con una media de 47,6 horas, seguida de Japón e Irlanda.

- Suiza se situó a la cola con tan solo 36,4 horas, según la encuesta realizada por la empresa especializada en la contratación de ejecutivos Robert Half.

- Más de la mitad de los consultados (un 52 por ciento) afirmó haber dedicado más tiempo en los últimos dos años.

- Las dos razones más dadas para justificar el aumento de las horas de trabajo fueron la mayor atribución de responsabilidades y el crecimiento de la compañía.

- Por tanto, ¿cuántas oportunidades tienen los ejecutivos de relajarse en vacaciones? De acuerdo con el estudio, muy pocas. Se consideraron indispensables y confesaron no creer que la oficina pudiese funcionar sin ellos.

- Casi un 40 por ciento de los profesionales de las finanzas consultados en la encuesta reconocieron haberse llevado su portátil o su blackberry a las vacaciones.

- Los europeos fueron, no obstante, los que más se relajaron en sus vacaciones: una abrumadora mayoría de los ejecutivos británicos e irlandeses prefirieron la crema solar en lugar de por el portátil. Pero un 14 por ciento de los encuestados se confesaron incapaces de relajarse a menos que estuviesen en contacto con la oficina.

- Durante los fines de semana y las tardes que pasan en casa, raramente dedican un tiempo completo a la familia.

- "Según aumenta el número de horas de trabajo, los profesionales de las finanzas de todo el mundo se descubren respondiendo a cada vez más correos electrónicos y a cada vez más llamadas durante la tarde", concluyó el estudio.

- Uno de cada tres ejecutivos en todo el mundo trabaja de forma regular durante la tarde. Un doce por ciento reconoce trabajar cada fin de semana.

¿Eres tú uno de estos adictos al trabajo…?

Ni jefes ni empleados...La culpa la tenemos todos

Estas últimas semanas he ido dejando comentarios en los interesantes posts de yoriento, los sueños de la razón, nodos en la red, elblogdelacomunicacion y dirección y gestión de personas...todos ellos enfocados hacia las relaciones laborales Jefes-Empleados. Releyendo los comentarios de otros bloggers noté que, en su mayoría, estaban orientados en defender a los trabajadores de más bajo nivel y en cierta forma a culpar a las empresas y sus jefes (la sociedad, el gobierno, etc.) por no querer hacer nada o en hacer poco para mejorar estas importantes relaciones.

No puedo hablar por todos ni conocer todos los casos, pero si puedo decir lo que he visto, lo que hago y lo que creo que sucede…al menos en las empresas.

Pienso que todo tiene que ver con la forma en que nos comunicamos y que el origen de los problemas está en cómo hemos aprendido a hacerlo… Y lo cierto es que hemos aprendido a comunicarnos mal, primero desde nuestro entorno familiar más básico, pasando luego por el “maravilloso” sistema educativo y finalizando en las empresas. El problema no es de maneras ni estilos, el problema es de puro origen social y cultural.

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Actuamos como hemos aprendido a hacerlo y nada más, los cursos y masters nos sirven para darnos cuenta de cómo se deben hacer las cosas y en ellos nos sorprendemos de lo fácil que es hacerlas bien. Pero en la práctica nos cuesta hacer entender a los demás (casa-escuela-trabajo) lo que hemos asimilado…así que con el tiempo lo dejamos y poco a poco nos rendimos a seguir haciéndolo mal, a comunicarnos mal quiero decir...

Esta reflexión me ayuda a reconocer que en general no existe una buena comunicación dentro de la empresa y que por mucho empeño que pongamos no podremos solucionarlo si no reconocemos antes que todos estamos actuando mal.

La comunicación empresarial tradicional trasmite la información de forma piramidal (desde arriba hacia abajo), limitándose a transferir la información a manera de cascada y de forma unidireccional, por lo que no deja espacio para que los empleados que reciben la información puedan participar y a la vez formar parte del proceso informativo y por ende de la comunicación.

La comunicación debería ser participativa en la empresa (en círculo), para que la información pueda fluir de un grupo hacia otro y no se estanque o pase de largo sin ser utilizada adecuadamente. Como humanos estamos programados para interactuar en conversaciones y crear un intercambio de ideas y opiniones que además de enriquecer la información también fomentan la comunicación.

Desde un tiempo para acá las sociedades avanzadas han educado a sus ciudadanos dentro de una carencia de herramientas para la buena comunicación, casi desde el principio de la vida de los individuos y por esta razón las personas llegan a las empresas arrastrando estos vicios “comunicacionales” a lo largo de los años para seguirlos perpetuando en el lugar de trabajo a manera de pésima comunicación.

Lo que pienso que debe hacerse lo dejé reflejado hace poco en uno de esos posts y dice más o menos así…

""…Debemos darnos cuenta que en la empresa primero somos seres humanos y luego empleados, por lo que debemos estrechar los espacios vacíos que conforman las relaciones laborales transformándolas en relaciones humanas, haciéndonos (en el proceso) responsables de potenciarlas a la máxima potencia posible. Debemos comunicarnos y relacionamos en círculo, como si estuviéramos tomados de las manos, viéndonos todos a la vez, incluso con el rabillo del ojo, evitando el “reflejo ciego” y repudiando seguir comunicándonos de forma lineal y vertical. Cada vez que notemos que alguno de los miembros de nuestro grupo de trabajo trata de soltarse para salirse del círculo o que por el cansancio, el stress o los conflictos alguno relaja la presión de los dedos entrelazados…entonces apretamos más fuerte, con convicción, con energía y lo convencemos de que estamos allí para seguir interactuando…así en círculo y que queremos que nos acompañe, que cuando nos sienta también flaquear… que nos ayude y nos apriete más fuerte…hasta sentir su pulso para lograr que los latidos de su corazón sigan un mismo ritmo junto al nuestro y con el de los demás…""

Esta pequeña metáfora resume lo que yo creo que debe ser comunicarse en una empresa con el fin de mejorar las relaciones entre los empleados y los jefes. Pero pienso que también podemos aplicar su contexto a nuestra vida personal.

Hoy voy a trabajar desde casa…

8:00 am… Me sirvo un café mientras enciendo el portátil para sincronizarlo con mí PDA…Estoy en mi casa... a punto de comenzar a trabajar como empleado de una empresa multinacional…

El párrafo anterior podría ser parte de nuestro futuro cercano...En donde podríamos probar la productividad de las personas trabajando desde sus casas, considerando que son más importantes los resultados finales que el número de horas laborables invertidas en realizar las tareas diarias.

La tecnología actual permite que traslademos las herramientas que tenemos normalmente en la oficina al hogar de los trabajadores. Con un portátil, conexión a Internet, una impresora, un fax y un teléfono móvil celular, es suficiente para que un empleado, por ejemplo: Reciba, procese y pueda realizar luego seguimiento a los pedidos de un grupo de clientes…Ni siquiera hay que hablar con los clientes por teléfono, pues toda la información se transmite a través del correo electrónico y la documentación que necesite papel se recibe por fax o se imprime. El portátil está conectado al servidor de la empresa con una clave remota y permite acceder y actualizar la información casi al instante…¿Suena bien verdad?

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Muchas mujeres, por ejemplo, podrían (si quisieran) conciliar sus vidas laborales con sus vidas domésticas y mucho de lo que llamamos discriminación femenina en las empresas desaparecería.

También los hombres pueden beneficiarse de un mayor contacto familiar y al mismo tiempo podría potenciarse la corresponsabilidad de las obligaciones domésticas más cotidianas y tradicionales… ¿Lo imaginan?

La empresa organizaría reuniones semanales entre los miembros del grupo de trabajo para compartir impresiones, para contrastar los resultados y sobretodo para favorecer el contacto directo entre los compañeros del departamento. Así mantendrían cierta relación e interacción social entre ellos.

Entre las ventajas y desventajas que he considerado desde el punto de vista empresarial multinacional, para poner en práctica un proyecto de éste tipo encuentro las siguientes:

Ventajas

Costos: Ahorro para la empresa en muchos sentidos como por ejemplo: electricidad, espacio utilizable, mantenimiento, etc. Para el empleado, todos los relacionados al tiempo y dinero en desplazamientos.

Horario: Sin desplazamientos el tiempo no será un factor determinante pues el empleado organizará su horario. No será necesario solicitar permisos para gestiones personales y hará las comidas cuando prefiera.

Relaciones: Los conflictos laborales desaparecen mientras las relaciones familiares se benefician.

Autonomía: El empleado podrá decidir que hacer y cuando hacerlo. Podrá también escoger el lugar de su hogar más idóneo para trabajar, incluso podrá hacerlo al aire libre.

Desventajas

Distracciones: El cómo les afecte, dependerá de la capacidad de organización y concentración del trabajador.

Aislamiento: La falta de contacto físico y de relaciones en la empresa puede ser un factor importante para los trabajadores que las necesitan.

Desorganización: Puede que los trabajadores tengan dificultades para organizar su trabajo desde casa resultando en bajas de productividad.

Descontrol: Al no existir jerarquías y sin un control directo sobre la productividad, se pierde el control sobre la aplicación de las normas y procedimientos en las tareas diarias.

¿Alguna opinión…?

Cultura Hispana Vs. Cultura Norteamericana

Las corporaciones multinacionales norteamericanas no han querido hacer grandes esfuerzos en adaptar a la cultura hispana los manuales de conducta de los empleados (las europeas si lo han hecho). Dichos manuales han sido creados y diseñados en EEUU por ciudadanos norteamericanos y para ciudadanos norteamericanos, que piensan y actúan según su cultura y costumbres.

En las sucursales corporativas del resto del mundo, recibimos una traducción casi literal de las normas de conducta que debemos seguir para aspectos tan triviales como los regalos de clientes y proveedores, las relaciones entre empleados y la ropa que debemos usar en la oficina. Conceptos como el “acoso sexual” (por nombrar uno) han sido impuestos a nuestro vocabulario tergiversando la sana picardía de los “piropos” o la calidez de nuestros cotidianos contactos físicos (apretones de manos, besos, abrazos, etc) que tanto caracterizan a los latinos y que nunca han hecho daño a nadie.

¿Cómo podemos integrar nuestras costumbres y nuestra forma de ser a las impuestas reglas anglosajonas?

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Primero que nada, hay que crear un frente común de conducta consensuada entre los empleados locales, demostrando que se puede ser respetuoso sin dejar de ser cálido y extremando la cautela en las situaciones que puedan ser objeto de tergiversación. La flexibilidad de la norma llegará sola y se mantendrá mientras la mayoría de los empleados actúen con moderación. Mucho dependerá de la proporción de anglosajones con posiciones directivas-gerenciales que laboren en la oficina, ya que serán ellos los encargados de perpetuar las lecciones aprendidas en su país relacionadas al tema; es decir, mientras más norteamericanos, menos posibilidades de flexibilidad y viceversa.

Hay que tomar en cuenta que en la cultura norteamericana prima por defecto la doble-moralidad, la cual han adaptado muy bien a su modo de ser, así que para ellos es normal que alguien finja estar adaptado a lo que “debe” hacer, cuando en realidad quiere hacer otra cosa, tomemos entonces ésta su debilidad y convirtámosla en una herramienta a nuestro favor, demostrando en la empresa que podemos seguir nuestra cultura latina y disfrutar de ella, manteniendo cierta discreción y sobretodo manteniéndonos al margen de las normas que nos prohíben ser como realmente somos.

¿Puedo reclamar el pago de horas extra en una multinacional?

Esta pregunta me la envió por correo un mando intermedio recién ascendido de una multinacional norteamericana…

R: No está muy bien visto solicitar el pago de horas extras recién ascendido en una empresa multinacional, sobretodo porque es potestad de la empresa pre-aprobar dichas horas, siguiendo el procedimiento normal.

Primero que nada debes preguntar y preguntarte a ti mismo…¿Es común que paguen horas extra a otros empleados de tu mismo nivel? ...Si la respuesta es SI…entonces ve y pídelas…si es NO…entonces considera que llevas poco tiempo en el puesto y que la Gerencia espera que pongas de tu parte para ponerte al día sin que solicites reconocimiento por esas horas… Han de pasar al menos 6 meses desde el ascenso para que los jefes puedan considerar que realmente se trata de horas extra productivas, eso es lo normal en las multinacionales.

Por otro lado…Si por tu posición se te considera como empleado de confianza entonces no te corresponden horas extra…Pero entonces si deberías tener flexibilidad en otras cosas como, por ejemplo, para la hora de comer…Depende de cómo lo estipule la empresa.

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Lo más importante es saber que precedentes existen sobre casos similares; es decir, lo que hacen los otros empleados de tu nivel…pues en las empresas lo que es igual para uno lo es para todos.

Si no conoces ningún precedente, también puedes preguntar cómo quien no quiere la cosa más o menos así…:”””Sólo para preguntar… ¿Es que no sé cómo debo pasar las horas extra o quién las aprueba?…o ¿cuál es el formato que no lo tengo?”””…etc…Busca la mejor combinación de pregunta en tu caso, así no quedarás como quién exige sino como quién no sabe.

Una regla importante para otras situaciones parecidas…””si dudas mejor no lo hagas””…Guíate por tu intuición (independientemente de la situación)…En mi caso, cuando tengo dudas en si debo pedir una cosa o no a mis jefes…opto por no hacerlo hasta analizar bien la situación, pues inconscientemente la duda significa que sabes que no es el momento de hacerlo, pero no lo has concienciado aún…Esto se debe, a que toda tu experiencia acumulada sobre situaciones similares te previene de hacer algo y entonces te hace dudar…En estos casos opto por la opción de preguntar como el que no sabe…es la mejor… pues así no me quedo sin saber que hubiera pasado si preguntaba directamente…es como entrar por la puerta de atrás.

Si resulta que no pagan horas extra, pues no te quedes más tiempo del necesario, nada vale la pena más que nuestra vida y nada es tan importante ni tan urgente que no se pueda dejar para mañana…

Si a tus empleados si les pagan horas extra y a ti no por ser jefe…Ya sé que es injusto, pero ese es el problema de los mandos intermedios…que son jefes pero la diferencia de sueldo con el nivel inferior es pequeña…No sé que decirte, pues depende de cuales sean tus objetivos en la empresa…En tu lugar lo vería como algo previo que tienes que pasar hasta alcanzar la siguiente posición en la que evidentemente ganarás más…pero como te dije, esto depende de cómo lo mire cada persona.

Aunque sepas que tienes la razón y que te corresponde el pago de las horas…Más allá de caer en discusiones con tu jefe por el pago de las mismas, o incluso al margen de lo que diga la legislación local vigente…Considera que ya no eres otro empleado más y que has subido de nivel. Así que asume que debiste preguntarlo antes, justo en el momento en que te ofrecieron el puesto, cuando estabas empalagado con las mieles del ascenso…Ahora deberás mostrar una posición más flexible si quieres seguir subiendo en la empresa y si de verdad te gusta lo que haces allí…Suena un poco injusto, pero las multinacionales son así.

¿Hacerse mayor o quedar obsoleto en la empresa?

Los trabajadores que han superado los 45 años de edad y que laboran actualmente en empresas grandes, están encontrando cada día mayores problemas para adaptarse a los avances tecnológicos e informáticos y comienzan a sentirse un poco desplazados y fuera de lugar en la empresa.

Su menor habilidad para recibir las nuevas tecnologías los está relegando a un segundo y peligroso plano, dejando espacio a nuevas generaciones que en apariencia se muestran mejor preparados a un nivel tecnológico, pero que evidencian poca experiencia y casi nula preparación en aspectos técnicos y teóricos de suma importancia para mantener o aumentar la productividad de las empresas.

Los estereotipos negativos asociados a los trabajadores “senior” están acelerando coyunturalmente los procesos de transición y transmisión generacional (normales) de las empresas. Este fenómeno está haciendo que numerosos trabajadores, que en sus inicios en la empresa no contaban con computadoras/ordenadores como herramientas de trabajo, parecieran estar quedando "obsoletos" antes de tiempo; sobretodo, antes de poder traspasar sus conocimientos y experiencia a las nuevas generaciones.

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De forma que están siendo sistemáticamente reemplazados por empleados más jóvenes, que indudablemente aportan adaptabilidad y conocimiento sobre las nuevas tecnologías, pero que carecen de la experiencia necesaria para desarrollar sus funciones de forma eficiente.

Cómo gerentes… ¿Qué podemos hacer frente a este fenómeno?

Primero que nada, debemos determinar el grado de incidencia que tiene (o tendrá) este hecho en nuestra empresa, de forma de poder atacarlo a tiempo de acuerdo al caso….Luego, dependiendo de las características de la empresa y de las funciones de los empleados involucrados deberemos…

Aplicar programas internos de capacitación para mejorar las habilidades informáticas de nuestros trabajadores considerados “seniors”. Independientemente de sus funciones o de que la salida del trabajador esté próxima.

Tomar en cuenta que estos empleados tendrán que aprender “de otra manera” debido a que facultades como el sentido de la vista, la memoria y la capacidad de retención disminuyen con la edad. Por lo que deberá promoverse el aprendizaje tipo prueba-error hasta alcanzar el dominio de la nueva tecnología.

Considerar que estos trabajadores no cuentan con una base ni una experiencia tecnológica previa en otros soportes y ambientes digitales, tales como Ipods, lap-tops ó PDA´s, debido a que en su niñez ni siquiera existían los teléfonos móviles celulares.

Crear cursos de formación adaptados que incluyan pausas para probar los nuevos conocimientos, así como la inclusión de herramientas tangibles que muestren de forma real y en directo las nuevas tecnologías, ya sean de tipo hardware o software.

Lo más importante es evitar que se acelere el proceso normal de relevo generacional que debe producirse de forma sana en las empresas, amortiguando y ralentizando los factores que producen esta aceleración.

Hay que recordar que todos seremos mayores algún día (si es que no lo somos ya) y que también nos alcanzará la brecha tecnológica en su debido momento. Por esta razón todos merecemos la oportunidad de aprender lo que en el pasado no pudimos y la empresa debe hacer un espacio para promover este tipo de acciones entre sus empleados "seniors" y ayudar a que se nivelen en los aspectos tecnológicos que afecten directamente sus funciones en la empresa.