La importancia de las relaciones laborales

¡No lo puedo creer…! Hoy lunes en la mañana me dirijo a la máquina de café y escucho por casualidad a un empleado que le dice a otro (y cito)…”Estaba esperando que llegara rápido el lunes, pues ya no aguanto a mi mujer durante los fines de semana…”

Para muchos empleados, la llegada del lunes aporta cierta satisfacción a sus vidas. Con una sociedad demasiado estresada, los lazos familiares tradicionales están siendo, lenta pero sistemáticamente, sustituidos por los “amigos” del trabajo. La oficina se está convirtiendo poco a poco en el centro de las relaciones sociales de los individuos urbanos y los compañeros del trabajo han pasado a ser los principales protagonistas de las vidas de muchos trabajadores.

En mi caso particular, no tenía mucho tiempo para salir y conocer gente cuando me contrataron en la primera multinacional para la que trabajé, así que inconscientemente me centré en mis relaciones laborales potenciándolas al máximo, a tal punto que conocí a mi esposa en la oficina. Por eso puedo decirles (de primera mano) que muchos empleados urbanos que trabajan en multinacionales tienden a trasladar las relaciones sociales, tradicionalmente externas a la oficina.

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Buscando material para ahondar en el tema encontré un estudio de la consultora norteamericana Salary.com en donde hablan de este tema y de cuanto tiempo dedican los trabajadores actuales a relacionarse con sus compañeros de trabajo. En el artículo mencionan hasta que punto los trabajadores encuentran a la oficina atractiva para fomentar las relaciones personales y la actitud de las empresas frente a este fenómeno.

Según el estudio, un trabajador promedio pierde más de hora y media al día en temas personales y en relacionarse con sus compañeros. Asimismo, muchos empleados van juntos al gimnasio luego del trabajo, salen en grupo los fines de semana y encuentran pareja para relacionarse sexualmente, sentimentalmente o ambas.

Las empresas ven este hecho como un serio problema y tratan de evitarlo a toda costa, ya que va en detrimento de la productividad, pero llevar al límite esa estrategia puede ser contraproducente y desembocar en el Síndrome de Burnout.

Mi opinión…Los empleados pueden encontrar motivación en su trabajo por el simple hecho de encontrase a gusto en la oficina, por eso deben tener un cierto grado de flexibilidad para relacionarse en la empresa, tiempo para hacer un hueco en el trabajo y tomarse unos minutos para sus cosas personales e incluso para hacer alguna gestión no relacionada con la empresa. Una “pérdida de tiempo” que es tanto más rentable para la empresa cuanto más creativa es la tarea para el trabajador.

Las empresas deben concentrase en motivar al trabajador para aumentar su compromiso, haciendo que el empleado encuentre interés en su trabajo, en su entorno y en sus compañeros. Para esto la empresa ha de asumir cierta pérdida de tiempo sin presionar al trabajador y sin evitar que éste se relacione dentro de la oficina.

Mi oficina, mi espacio, mi “castillo” personalizado

Las multinacionales han dado tradicionalmente poco o ningún margen para personalizar la oficina. Mucho menos en nuestros días, en donde la política de “puertas abiertas” ha resultado en oficinas más amplias (casi sin divisiones) y menos despachos cerrados, que ahora tienen tabiques de vidrio para hacer más diáfano el ambiente. Lo que en resumen favorece la interrelación laboral pero deja poco espacio para la intimidad personal.

Mi opinión particular es que debe permitirse a los empleados colocar alguna que otra foto familiar y algún que otro juguete, o incluso un objeto neutro como una planta, dejando que cada quién exponga lo que mejor lo identifica, como una manera visible de compartir sus gustos y crear lazos con los demás. Que cada quien pueda darle un aspecto personalizado a su “espacio” haciendo que el trabajador se sienta más cómodo y a gusto en su puesto de trabajo….Pienso que el simple hecho de evitar la uniformidad en las oficinas, enriquece y favorece las relaciones interpersonales y abre la puerta a la colaboración, bases fundamentales que nos servirán para luego abrirnos a las teorías de la inteligencia emocional.

¿No sería mejor si los empleados se sintieran como en casa?..¿Acaso no pasan más horas despiertos aquí en la oficina que en sus viviendas?

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El problema es que no todos piensan como yo…así que me dediqué a buscar material que pudiera apoyar mi teoría.

Encontré un estudio reciente del Dr. Christian Wheeler de la Universidad de Stanford, en donde se llegó a la conclusión de que los objetos que nos rodean ejercen una gran influencia en nuestro comportamiento y en la forma en que hacemos las cosas. También determinan nuestro estado de ánimo y en el caso concreto de las empresas, influencian la creatividad. Así pues, nuestro comportamiento se verá siempre condicionado y afectado de forma inconsciente por nuestro entorno.

En muchas situaciones ambiguas, en las que no tenemos claro lo que se espera de nosotros, la actitud que tomamos depende de lo que vemos. Por lo que según este estudio, al mirar un maletín de tipo ejecutivo o una pluma tomaremos una actitud más profesional y competitiva que si vemos un lápiz y una mochila, en donde tenderemos a tomar una actitud más informal.

De ahora en adelante tomaré en cuenta los resultados de este estudio, haciendo mis propias pruebas, a ver sin con una simple re-decoración (de bajo presupuesto) en mi lugar de trabajo, puedo obtener más productividad y ser más eficiente.

Los insto a realizar sus propias pruebas y luego nos cuentan sobre los resultados.

Los empleados están poco comprometidos en las Multinacionales

Sólo uno de cada cinco empleados de las principales Corporaciones Multinacionales está comprometido con su trabajo, y la culpa sería de los más altos ejecutivos, de acuerdo a un estudio divulgado recientemente por una firma global de servicios profesionales.

Un sondeo elaborado por Towers Perrin sobre 90.000 empleados en 18 países halló que sólo el 21 por ciento de ellos está comprometido con su tarea, mientras que un 38 por ciento está desencantado o desconectado.

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El estudió definió "compromiso" como estar dispuesto a hacer más de lo requerido para ayudar al éxito de sus empleadores, y lo midió a partir de las respuestas a preguntas acerca de sus sentimientos sobre el trabajo, así también como sobre su comportamiento. Los mexicanos resultaron ser los más comprometidos, seguidos por brasileños e indios, mientras que los estadounidenses quedaron cuartos. El título de los menos comprometidos quedó para los japoneses (increíble), seguidos por los residentes en Hong Kong y los surcoreanos.

El estudio determinó que el compromiso está más guiado por los altos gerentes, y no por la educación de los empleados o la relación con un gerente directo. "La organización misma es la más poderosa influencia para el compromiso del empleado", escribió en un comunicado Julie Gebauer, de Towers Perrin. "La visión de las personas sobre la compañía está más modelada por lo que los altos mandos dicen y hacen más que por lo que dicen o hacen los jefes directos", agrega el documento.

Al cruzar los datos del sondeo con la historia financiera de las 40 compañías cuyos empleados fueron encuestados, la firma halló que las compañías con los empleados más comprometidos habían tenido mejores resultados financieros que aquellas donde los empleados tenían menos compromiso. Pese al alto nivel de compromiso, muchos empleados dijeron que estaban contentos con su situación laboral. Un 86 por ciento señaló que les gustaba o amaba su trabajo, y un 84 por ciento respondió que disfrutaba de los trabajos desafiantes.

Más comprometidos: 1. México, 54% 2. Brasil, 37% 3. India, 36% 4. Estados Unidos, 29% 5. Suiza, 23%

Menos comprometidos: 1. Japón, 3% 2. Hong Kong, 5% 3. Corea del Sur, 8% 4. Polonia, 9% 5. Italia, 11%, España, 19%

La inteligencia emocional

Actualmente existe un boom general para implementar cursos de inteligencia emocional en las empresas, se ha descubierto que puede convertirse en una herramienta positiva para incentivar cambios orientados en mejorar la creatividad y el buen ambiente de trabajo.

Hace un par de semanas un ex-compañero me recomendó ahondar más en el tema y así lo hice… Ahora deseo compartirlo con ustedes. Comenzaré refiriéndome a un artículo muy completo que leí en blog.eitb24. Este post abarca casi todo el tema, pero debido a su vocabulario tan técnico (No hard feelings) decidí hacer una adaptación más coloquial incluyendo las posibles aplicaciones que tiene esta teoría en la empresa.

La inteligencia emocional es una forma de interactuar, por así decirlo, con la parte sentimental del individuo (en este caso el empleado). En donde se trata de desarrollar la habilidad de controlar los sentimientos y usarlos en nuestro beneficio, para esto nos basaremos en la teoría de que las personas que puedan controlar sus emociones tendrán más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su trabajo y en su vida personal (y viceversa).

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La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas que trabajan cerca de otras (o con otras), pues dan la capacidad de ser equilibrados en las constantes reacciones emocionales, también nos ayuda a saber controlar las emociones y los sentimientos, nos enseña a conocernos y a auto-motivarnos.

Siguiendo esta teoría se pueden desarrollar habilidades que controlarían nuestros sentimientos e impulsos en situaciones determinadas y al mismo tiempo se podría tener control sobre condiciones mentales positivas como: la empatía, la motivación y la perseverancia.

Siempre con una orientación hacia lo positivo, que creo es lo mejor de esta técnica, los empleados pueden mejorar mucho su creatividad y por ende su productividad y al mismo tiempo convertirse en individuos disciplinados y dispuestos al trabajo y su entorno.

Algo importante, es que la inteligencia emocional se adapta plenamente a las nuevas corrientes empresariales, en donde las evaluaciones de desempeño incluyen la forma en que el trabajador se relaciona con los demás como un factor de peso dentro de los otros parámetros tradicionales de evaluación.

En el caso particular de la empresa en la que trabajo, necesitamos darles herramientas a los empleados para poder conformar con éxito grupos de trabajo y una mejor adaptación a los procesos de cambio.

Siguiendo lo expuesto por esta teoría, las competencias emocionales más relevantes para obtener éxito en la aplicación de esta herramienta caen dentro de lo siguiente:

a. Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.

b. Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.

c. Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás

Lograr controlar estos tres aspectos, dará al empleado la capacidad de ser mejor persona y llevar mejor las relaciones, lo que hará de su vida personal y profesional una mejor experiencia.

El fin es lograr una personalidad madura, con rasgos temperamentales y afectivos orientados al positivismo y al crecimiento de la persona a nivel existencial.

En la Inteligencia emocional, ya no se depende sólo del “corazón” y de los sentimientos, dependeremos también de las capacidades intelectuales superiores del hombre. Así pues, el cerebro primitivo (sistema límbico) deberá supeditarse al cerebro más avanzado (corteza cerebral). Mientras más control tengamos sobre nuestro cerebro y mientras más rápidas sean nuestras conexiones entre el cerebro primitivo y la corteza cerebral, mucha más inteligencia emotiva tendremos.

Para lograr las conexiones necesarias tendremos que crear hábitos positivos sobre las emociones, lo que logrará que nuestras sinapsis sean mejores y más rápidas. En definitiva, desarrollar la inteligencia emocional nos convertirá en mejores personas, y nos ayudará a que los que nos rodean también puedan conseguirlo.

La opinión del otro

¿Cómo te sientes cuando alguien opina sobre ti?...Eres de los que dicen…”No me importa lo que piensen de mí, soy como soy y punto”… o por el contrario ¿Realmente te importa lo que opinan de ti?... ¿Haces y dices las cosas para sentirte bien contigo o para demostrarle algo a los demás?

En las empresas siempre encontraremos a alguien a quien le importa mucho la opinión de sus jefes (y a veces de otros empleados), que casi vive en función de esas opiniones. También encontramos al que emite opiniones basado sólo en la opinión de los demás, en lugar de ver en su interior y buscar una opinión propia.

Quise tocar este tema luego de leer un artículo de Yoriento en donde citaban al General Lee (Guerra de secesión norteamericana).

Aunque es normal que mostremos interés por la opinión que inspiramos en nuestros jefes (y en los demás). Si puede suponer un problema el necesitar la aprobación constante de los que nos rodean en la empresa.

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¿Tienen en su empresa al típico empleado que emite una opinión y dependiendo de lo que opine el jefe entonces cambia su opinión en función de éste?...En todas las empresas existen…¿Por qué necesitan aprobación constante? Para ellos siempre es más fácil cambiar de opinión y ceder, o dar la razón a una cuestión que les desagrada, que enfrentarse a la desaprobación y el rechazo, sobretodo si se trata del jefe.

Como persona sociable, pienso que es imposible estar de acuerdo con todo el mundo. Por otro lado, no quiero que todo el mundo esté siempre de acuerdo conmigo. Digamos lo que digamos y pensemos como pensemos, al menos la mitad de los que nos rodean estará en contra de nuestra opinión, lo cual es normal e incluso lógico tomando en cuenta que cada uno ha recibido una formación (desde la infancia) con convicciones y valores distintos.

No obstante confieso que en mis inicios como empleado, me vi tentado a estar de acuerdo con opiniones contrarias a mis principios sólo por conseguir que “el otro” tuviera una buena opinión mía… Pero con pasar de los años comprendí que podía esperar la posibilidad de la crítica y comencé a aceptarla cuando dejé de interpretarla como una ofensa personal, simplemente me di cuenta que estar en desacuerdo con una opinión no significa un rechazo a la otra persona… Por esto, les dejo a continuación una serie de consejos del Dr. Wayne W. Dyer, el autor de “tus Zonas Erróneas” que me sirvieron de reflexión y aprendizaje para evitar caer en esta tentación:

Formula las objeciones con el sujeto "tú", declarando y comprendiendo siempre que la desaprobación le pertenece a tu interlocutor y no a ti. De esta forma evitas pensar con "yo", es decir, suponiéndote en la necesidad de defenderte y modificar tu opinión para lograr la aprobación de los demás.

Busca intencionadamente la desaprobación de los demás, tocando temas en que les sabes contrarios a ti. De esa forma te acostumbrarás a enfrentarte conscientemente a su falta de aprobación y ampliarás tu repertorio de recursos para superarlo sin necesidad de complacerlo a tu costa.

Ignora, simple y definitivamente, las muestras de desaprobación de los demás. Así te demostrarás que tu opinión acerca de ti mismo es más importante que la de los demás, y no te dejarás influir por ella.

Pregúntate si las cosas te irían mejor si todos estuvieran de acuerdo contigo. Piensa que lo que los demás opinen sólo tiene efecto sobre ti si tú permites que así sea.

Piensa que tu opinión puede ser acertada aunque no goce del consenso de todos, o de nadie más. Y piensa también que la opinión más extendida puede ser, lo ha hecho con frecuencia, la más equivocada. Así las cosas, ¿por qué discutir para convencer a nadie de lo acertado de tu opinión? Acostúmbrate a comprar sólo tu ropa y otros objetos, sin depender de la opinión de otros para garantizarte así su aprobación. Viste como te gusta, y que no te importe la opinión ajena.

No busques en la ratificación de otros un seguro para tu aprobación, con frases como: "¿no es cierto, Pedro?" o "pregúntaselo a Luis".

Fíjate en una conversación, en el tiempo que estás hablando tú y el que los demás acaparan la conversación. Lucha contigo mismo por no ser el que menos habla y por no hacerlo sólo cuando se solicita tu opinión. También puedes fijarte en cuántas veces te dejas interrumpir por los demás y cuántas veces cedes tú cuando hablas al mismo tiempo que otra persona.

Evita hablar siempre con preguntas, buscando de esa forma la aprobación al delegar en el otro la responsabilidad de la afirmación. No digas "Hace buen día, ¿verdad?" sino "¡qué buen día hace!". En conclusión, la aprobación es una gran cosa, y es muy agradable sentirse aceptado. Nada tiene de malo pretender ser aceptado por la gente y de esa forma estar integrado en el grupo o la sociedad.

El problema surge cuando este deseo se convierte en una necesidad, y no lograrla resulta doloroso. Vencer este problema resulta muy difícil porque es algo que nos ha sido inculcado desde nuestro mismo nacimiento.

Estos pequeños ejercicios pueden ayudarnos a empezar a vencerlo, pero sólo lo harán con la práctica. De nada sirve leerlo y estar de acuerdo. Su utilidad sólo será real cuando los apliquemos a nuestra vida cotidiana.

Hablemos de discriminación femenina (parte II)

Continuando con este tema…(ver artículo anterior)…Es evidente que el camino hacía el éxito profesional se ha hecho difícil tanto para hombres como mujeres. Aunque admito que en relación a las mujeres los factores como el sueldo (30 más bajo que el de los hombres), la falta de modelos femeninos como referencia (no me refiero a las super-models) y la poca ayuda que prestan las empresas para que la mujer pueda conciliar su vida laboral y familiar son determinantes para que la mujer encuentre más trabas que el hombre a la hora de ascender…Esto lo tengo clarísimo…y también aclaro que me considero defensor de la igualdad.

No obstante, sigo insistiendo que estos factores que menciono, son superables 100% siempre que la mujer haga a un lado los patrones sociales en los que vive y acepte que no tiene (que), ni debe, seguir absorbiendo esos roles tradicionales que culturalmente se le han impuesto a lo largo de muchas generaciones.

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¿Por qué la gestión doméstica sigue siendo campo casi exclusivo de la mujer? ¿Es que acaso está obligada a ello para siempre? ¿Sucederá algo terrible si otro se ocupa de esas labores? Las respuestas a estas preguntas siguen creando polémica dentro de la sociedad actual, pues es verdaderamente difícil derrumbar la imagen socio-cultural que viene arrastrando la mujer hasta nuestros días. Tal vez es ese miedo tan particular asociado sólo a la mujer, ese sentimiento que identifica el éxito profesional con el fracaso personal y viceversa, el que no permite que la mujer deje atrás su condición doméstica.

Mientras la sociedad (y sus normas) no empiecen a cambiar su forma de pensar todavía arraigada en el pasado, seguiremos dando por sentado que la mujer se debe a sus obligaciones domésticas “tradicionales” y que nunca las podrá dejar de lado (sobreponiéndolas) para poder triunfar en su empleo. Y mientras existan mujeres que acepten y soporten esta condición y sigan perpetuándolas en el tiempo, será imposible cambiar la forma en que vemos a las mujeres en el mundo, pues seguirán siendo asociadas a todo lo doméstico más no a lo profesional.

Aprovecho para recomendarles el libro de Carmen García Ribas titulado “El Síndrome de Mari Pili”, el cual recomiendo (cuesta unos 10€ / 15US$), en donde se trata este tema en profundidad.

A continuación expongo algunos secretos que han ayudado a algunas mujeres a superar este miedo y a ser exitosas en sus carreras:

Formarse académicamente: Es un hecho que las mujeres son mayoría actualmente en las Universidades, esto da una idea del futuro promisorio que tienen en los mercados de trabajo como candidatas potenciales. La formación es lo primero, pues dará la preparación y el currículo necesario para alcanzar posiciones de responsabilidad.

Fijar metas: Es básico saber lo que se quiere y tenerlo claro, hay que definir un objetivo y un plan de carrera. Para eso hay que saber cuales son las capacidades y evaluar la competencia que se tiene.

Eliminar estereotipos: Como dije antes, hay que eliminar las barreras culturales y hacerlas de lado. Las mujeres deben dejar atrás la imagen de ama de casa inculta con los hijos de la mano o la de esposa con el pañuelo y la escoba, incluso la de secretaria. No se puede ser conformista y aunque estén casadas y tengas hijos que educar, deben dar una imagen profesional.

El sueldo: Es cierto que ganan menos que los hombres, pero lo mejor es no darle toda la importancia y centrarse en seguir subiendo. Hay que estar claros que luego de demostrar su valía ganarán tanto o más que sus compañeros hombres. Es el futuro.

Conciliar sus responsabilidades: Las labores de casa hay que compaginarlas con las de la oficina. ¿Quién dijo que el hombre no puede atender parte de las labores domésticas y así compartir la carga?...Es cuestión de aclararlo y plantearlo como un hecho, no como una propuesta.

No copiar a los hombres: Las mujeres son de Venus y los hombre de Marte; es decir, son diferentes, no mejores ni peores, sólo distintos en su forma de ver las cosas. Por eso hay que actuar en consecuencia y explotar las habilidades femeninas, aquellas en donde las mujeres son más fuertes.

Comprometerse: Las empresas necesitan gente que sea constante y puntual. Personas que aprecien lo que hacen y que sepan valorar los intereses de la compañía, para eso no hace falta ser de un sexo o de otro. Lo importante es hacerle saber a los jefes que tienes un compromiso con ellos y que deseas cumplirlo.

¿Algo que agregar?...¡Adelante, deja un comentario!

La empresa perfecta

Tengo una amiga que trabaja en una multinacional grande en Latinoamérica, en donde la semana pasada hicieron una encuesta a todos los empleados preguntando cómo sería el lugar de trabajo perfecto, según su opinión…

Luego leí un artículo antiguo del blog de Francisco López, que aunque corto, me hizo reflexionar sobre la importancia del lugar donde trabajamos y de cómo pensamos que podría convertirse en un lugar perfecto para trabajar.

Un aspecto negativo en las multinacionales actualmente es, que para la alta gerencia la empresa perfecta se percibe sólo desde el punto de vista organizativo, operativo y de negocio. Es decir, no se toma en cuenta el punto de vista del empleado (el que diga lo contrario, miente)…Este hecho hay que comenzar a cambiarlo. Hay que saber lo que opina el empleado y luego contrastarlo con la gestión y la organización. No vale la pena buscar por todo el planeta los mejores talentos, innovar e invertir sin saber lo que los empleados esperan de la empresa para ser felices, pues en definitiva son ellos lo que harán que la empresa funcione.

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La percepción que tienen los empleados del lugar en el que trabajan debería ser tema de discusión en las reuniones de comité y debería estar incluida en la planeación y presupuestos. Una para mejorar la parte abstracta y subjetivamente humana del ambiente de trabajo y la otra para invertir en bienes y activos que sirvan para mejorar el ambiente de trabajo físico como tal.

Así pues, que tomé los resultados de la empresa de mi amiga, con la importancia que le otorgó cada empleado a un tópico en particular, son los siguientes:

%	Tópico mencionado por el empleado
27%	Buena remuneración.
11%	Buen ambiente de trabajo
10%	Compañeros de trabajo colaboradores
10%	Posibilidades de promoción
9%	Jefes comprensivos
7%	Jefes permisivos
6%	Poder escoger al jefe
4%	Crédito de empresa
4%	Subvenciones y becas de estudio
3%	Vehículo de empresa
3%	Computadoras/Ordenadores de última tecnología
2%	Café gratis
2%	Refrescos gratis
1%	Horario flexible (en las horas de salida y entrada)
1%	Tickets para la comida
100%	Total

Saquen sus conclusiones….El resto lo dejo a la opinión de cada quien, ya saben que cada empresa es un mundo.

Hablemos de discriminación femenina

Luego de dejar un comentario en un interesante artículo de humanresourcesblog ... me pareció importante opinar sobre el tema de la discriminación femenina en las empresas multinacionales.

En mi comentario decía que no comparto la opinión de que actualmente exista discriminación femenina pura y dura en las empresas. Más bien opino que realmente nos encontramos con algo que yo llamo “auto-discriminación femenina”.

En las distintas empresas en las que he trabajado, he notado un común denominador relacionado a las mujeres con potencial para ascender hacia puestos de responsabilidad: Ellas mismas se discriminan…Por lo general dejan pasar las oportunidades pensando en su condición de mujer y de cuanto deben sacrificar de sus vidas (personales) para poder afrontar todas las responsabilidades y sacrificios propios de estas posiciones.

Por supuesto que hay intentos de discriminación por parte de algunos, pero en nuestro mundo actual, dichos intentos son fallidos o pasan desapercibidos debido a que las empresas ya no ven el sexo de los candidatos como algo relevante y mucho menos prioritario, ahora toman en cuenta aspectos más importantes como la capacidad de liderazgo y la experiencia.

Sigue leyendo... En los años que llevo trabajando he tenido “compañeras” que simplemente no han querido seguir subiendo por decisión propia o ("según ellas") por influencia de sus parejas y/o familiares, lo que para mi sigue siendo decisión propia. Les aseguro que la mayoría de ellas tenía tanto o más potencial que yo para seguir ascendiendo, pero no quisieron seguir y en todos los casos nunca entendí por qué. Todavía pienso que podrían estar ocupando mi puesto y estarlo haciendo incluso mejor que yo. Ellas no lo ven así y están (aparentemente) felices con su rol conformista en la empresa. Por todo lo anterior no me creo el cuento de la discriminación.

Hoy en día la mujer discriminada en la empresa tiene tanta responsabilidad de serlo como el que la trata de discriminar.

Habría que buscar respuesta en las reivindicaciones sociales que se asumen como conseguidas, pero que todavía afectan a la mujer dentro de su núcleo familiar que luego se traspasan a su entorno laboral. Mientras la mujer siga arrastrando viejos patrones sociales de conducta seguirá quedando relegada en la empresa.

Es menester aclarar que mis mejores jefes han sido mujeres. Pero mientras ellas mismas no permitan transformaciones en su entorno social, su entorno laboral permanecerá constante. Si no, que alguien me explique cómo encontramos casi el mismo número de hombres y mujeres atendiendo MBA´s alrededor del mundo y no existe la misma proporción de puestos directivos en las empresas para las que ambos grupos trabajan.

Tu opinión es importante, escribe un comentario.

El empleado descontento...¿Cómo motivarlo?

La conducta de los empleados es de vital importancia, pues siempre afecta directa o indirectamente a la organización, es por eso que un buen gerente debe identificar las desmotivaciones de inmediato, para tomar las medidas que sean necesarias y no ver afectado el rendimiento de su departamento o área.

En todas las empresas multinacionales, es frecuente observar empleados frustrados y poco satisfechos con su trabajo, este fenómeno es común en todas las sucursales a nivel mundial. Estos empleados siguen en la empresa sólo por subsistir. Cuando esto sucede, decimos que el empleado está enajenado con respecto a él y a la organización, pues no existe sentimiento alguno que lo identifique con su trabajo. Estas conductas derivan en una búsqueda constante de otro empleo por parte del individuo ó en la realización de sus funciones de forma ineficiente.

Los síntomas más frecuentes (y visibles) de enajenación y/o desmotivación son:

Sigue leyendo... El ausentismo frecuente: Siempre surgen excusas que le impiden asistir a trabajar.

La falta de puntualidad: Causada por la desmotivación, lleva al individuo a una impuntualidad inconsciente.

La ociosidad: El poco o nulo aprovechamiento de la jornada y la utilización del tiempo en actividades no productivas o ajenas a la empresa.

¿Qué podemos hacer? …La respuesta es motivar… Antes de despedir a un empleado y si creemos que tiene potencial y aptitudes podemos utilizar la motivación para influir en su conducta.

La experiencia me ha enseñado que hay que adoptar diferentes medidas para motivar a los empleados dependiendo de la región y la cultura del lugar donde se encuentre la sucursal. En Latinoamérica, por ejemplo, existe mucho desempleo, por lo que el simple hecho de tener un puesto en una multinacional es un gran logro, en EEUU se valora más la estabilidad y la cercanía al lugar de residencia y en Europa le dan más valor a los beneficios de jubilación y al buen ambiente de trabajo. Así que cada gerente deberá tomar en cuenta estos factores.

Los incentivos son el principal motor motivador de cualquier empresa y dependiendo de la forma en que los usemos combinados obtendremos los mejores resultados. Existen varios tipos de incentivos, los cuales son:

Dinero. Aunque es considerado el principal motivador, no siempre es el más útil. Este incentivo es bastante complejo pues cada empleado lo interpreta a su manera. Para algunos puede significar mantener económicamente a su familia, para otros mayor capacidad de consumo. Estos incentivos no siempre ayudan a aumentar la producción y pueden ser contraproducentes cuando existe un grupo que los recibe y otro que no.

Ascensos. Un motivador que resulta ser en la mayoría de los casos el más efectivo, pues le da al empleado una sensación de triunfo y una euforia que podría durar años. El empleado se siente competente pues su habilidad y desempeño han sido reconocidos. Incluso sin incrementos significativos en el salario es un motivador muy eficaz.

Seguridad. Como motivador es más específico y se orienta hacia empleados cuyas características familiares lo hacen ser muy valioso. En otros casos es contraproducente, sobretodo cuando el empleado se sabe seguro que podrá estar en la organización indefinidamente siendo ineficiente.

Afiliación. Este motivador hace que el empleado se sienta parte de algo y ayuda sobretodo en casos de enajenación temprana. Aquí se utiliza la innata necesidad de los humanos de pertenecer a algo, lo que nos impulsa a ser leales a esa organización y a colaborar con ella.

Estima. En estos casos el principal motivador es el reconocimiento público utilizado como incentivo. Particularmente es de mucha ayuda en los casos en que no es posible la aplicación de incentivos tangibles.

Quiero llevarme bien con mi jefe

Muchos piensan que depende de los signos zodiacales, otros de salvar las barreras generacionales y las diferencias culturales. Lo cierto es que congeniar con el jefe ha sido una necesidad inevitable desde siempre. Y cuando hablo “del jefe”, aunque lo hago en género masculino, me refiero (y referiré en adelante) a los jefes de ambos sexos.

Es precisamente el jefe quien ejerce la autoridad en la oficina y por ende el que tiene la última palabra y sobretodo, el responsable de tu evaluación de desempeño, ya sabes…esa hoja de papel con tu nombre que luego tomarán en cuenta para los ascensos y/o los aumentos de sueldos.

Cada jefe tiene su carácter, sus mañas y su estilo, así que es fundamental identificar estos aspectos para que luego sea más fácil tu adaptación. Luchar contra la corriente no es lo recomendable pues tendrás todas las de perder; recuerda que él está allí porque tiene la confianza de sus jefes (que también son los tuyos), entonces llevarse bien con él será también lo mejor para ti. En la medida en que colabores con él y lo apoyes, el hará lo mismo contigo creando una armonía que redundará en un mejor ambiente de trabajo para todos.

Sigue leyendo... Está claro que el jefe no lo sabe todo y muchas veces se equivocará. Es por eso que te necesita, para contribuir con tus ideas a mejorar los procesos y para detectar a tiempo situaciones anómalas que puedan tener consecuencias negativas, así que toma tú la iniciativa y propicia una buena comunicación entre ambos.

Para complementar lo anterior y en base a mi experiencia a lo largo de los años, te propongo las siguientes reglas básicas que no debes olvidar para congeniar con tu jefe:

- Llega siempre puntual, y si llegas tarde, deja las excusas para otros. A tu jefe dile la verdad y asume tu responsabilidad, él valorará más este aspecto pues necesita personas responsables a su lado.

- Dale prioridad a los asuntos relacionados con tu jefe, sobretodo a los que él les da mayor importancia. Deja para luego los relacionados con otros aspectos, incluso los de clientes u otros jefes de sección, él notará de inmediato que estás pendiente de sus asuntos y que son importantes para ti. Recuerda quién realizará tu evaluación la próxima vez.

- Si observas que no podrás terminar a tiempo una tarea asignada por tu jefe, infórmale con anticipación (nunca el mismo día que finaliza el plazo) y propón otra fecha de culminación razonable, el apreciará tu buen manejo de la agenda y lo entenderá, pues a él le sucede los mismo con sus tareas.

- Nunca contradigas, juzgues ni confrontes a tu jefe delante de otros. Guárdate tus impulsos, toma nota de lo que le quieres decir y luego pídele que te conceda la palabra en privado. Él apreciará tu diplomacia y tomará en cuenta lo que le quieras decir, independientemente del tema.

- Siempre que vayas a plantear un problema a tu jefe, lleva de una vez una o varias soluciones. Él ya está cargado de problemas para que vayas tú con uno nuevo, lo que realmente necesita son respuestas e iniciativa. Aportando soluciones en lugar de problemas te convertirás en alguien valioso para él.

- Si sabes más que tu jefe o si ha cometido algún error del que fuiste testigo, se humilde y no se lo restriegues en la cara. Ningún jefe lo sabe todo, así que ofrécele tu ayuda y ponte a su disposición de la forma más sutil posible y sin involucrar a terceros.

- No hables mal de él dentro ni fuera de la empresa. El mundo es un pañuelo y existen grandes posibilidades de que se entere de tus comentarios negativos, así que ¿para qué arriesgarse? Él se dará cuenta con el tiempo que le has sido leal.

- Nunca insistas más de la cuenta si hay discrepancias entre tú y él sobre cualquier asunto. Luego de haberle expuesto tus razonamientos y conclusiones, deja que él tenga la última palabra sin tomar malas actitudes. Recuerda que es el responsable del departamento y que a la final correrá con las consecuencias. Dile que no estás de acuerdo con el tema, pero que lo apoyas en su decisión. Así respetará siempre tus ideas.

- No extremes, tergiverses ni divulgues la confianza que te haya dado tu jefe y nunca sobrepases la tenue línea que separa la confianza del abuso. El respeto es primordial, sobretodo de tu parte, recuerda que a la final él es el jefe.

Reflexión final: Personalmente he basado mi relación con mis jefes bajo el principio básico de tratar a mis superiores como a mí me gustaría que me trataran mis subordinados…y siempre me ha funcionado.

Las Reuniones ¿Sirven de algo?

Si trabajas en una Multinacional contesta mentalmente las siguientes preguntas: ¿Recuerdas alguna reunión que haya sido realmente fructífera? ¿Alguna en la que no te hayas aburrido? ¿Alguna en la que no hayas escuchado lo que ya sabías?…Y la última reunión…¿La recuerdas?…¿Sientes que perdiste el tiempo o fue verdaderamente productiva?

Aún recuerdo las absurdas reuniones de comité en uno de mis primeros empleos en una “gran” corporación multinacional. Para darles una idea, imaginen un lunes por la mañana reunido con el comité que dirige la empresa. Todos tratando de centrarnos pero aún distraídos recordando el fin de semana. Algunos con dos cafés en el estómago pero aún con sueño. La mayoría escuchando datos y números que ya sabíamos de antemano. Mucha información en el aire que podríamos haber leído en un simple e-mail. Resultado: tiempo perdido y nada más. De las dos horas y media invertidas en reunirnos, sólo fueron útiles y productivos 15 minutos en total. Lo más preocupante, es que aún sabiendo este hecho, siguen reuniéndose todos los lunes para perpetuar la aburrida rutina corporativa.

Sigue leyendo... ¿Por qué seguimos organizando y asistiendo a reuniones estériles en lugar de aprovechar mejor nuestro valioso tiempo?...¿Es posible discutir los temas importantes en mini reuniones o juntas-express, que sólo involucren a los interesados y que no duren más de 15 minutos?...Afortunadamente la respuesta es SI.

Cómo organizar una reunión corta pero productiva en una multinacional.

1.- Convoca sólo a los involucrados con el tema y trata de no decir la palabra “reunión”, pues ya es sinónimo de formalidades y de mucho tiempo invertido. Utiliza más bien frases como: “tengo una propuesta” o “revisemos tal cosa”.

2.- Prepara la reunión en base a un tema y no en base a una persona, Envía a todos el material escrito relacionado al tema a tratar y familiarízate con él mismo unos minutos antes.

3.- Establece el/los objetivo(s) de la reunión y un espacio de tiempo no mayor a 15 minutos para cubrirlos, si crees que sobrepasará ese plazo, entonces hay demasiados temas que cubrir por lo que deberás segregarlos y aplazarlos en orden de importancia.

4.- Establece las reglas, pero dando cierto toque informal, ya que las reuniones de siempre son ya una formalidad y por lo tanto aburridas. Haz que tomen en serio la mini-junta-express, pero por el resultado y no por la reunión en si misma.

5.- No permitas interrupciones de terceros ni provenientes de aparatos como: celulares, palm ó computadoras. Promueve la participación de los involucrados moderando los temas, para que no deriven en otros asuntos no relacionados al tema central.

6.- Toma nota para más tarde poder sacar conclusiones y hacer seguimiento al tema. Si es pertinente elabora un memo y envíelo por e-mail a los participantes.

Lo anterior no contempla ni aplica para las presentaciones periódicas (de ventas o resultados) ni para las reuniones relacionadas a conflictos entre empleados, ya que por su misma naturaleza implican otras variables.

La acción disciplinaria

Realmente suena fuerte esta expresión, pero créanme que habrá momentos en que será absolutamente necesaria.

Aunque las empresas multinacionales no son instituciones militares, es conveniente atender las desviaciones de forma severa y oportuna, ya que habrá ocasiones en que se hará necesario un castigo ejemplar que corrija una situación o comportamiento inadecuado y que haga desistir al resto de cometer o colaborar en acciones similares.

Una acción disciplinaria debe ser contundente y acorde a la naturaleza de la falta y además deberá tener como único objetivo la creación de comportamientos deseados, nunca pondremos como objetivo castigar al empleado (salvo en casos extremos que conlleven al despido), por lo que la acción deberá incluir suficiente información que ayude al empleado a saber las consecuencias de lo que hizo y lo que se espera de él de ahora en adelante.

Los jefes, deben tratar de ser lo más objetivos posible al recoger la información en torno a los hechos y además ser honestos para ceder en la posición de juez cuando estén directamente afectados, de forma que el empleado reciba un trato imparcial.

Sigue leyendo... Lo mejor es mantener el asunto de forma confidencial hasta haber aclarado los hechos, evitando adelantar conclusiones o condenando (ó absolviendo) por anticipado. No tomar en cuenta lo anterior es el error más comúnmente cometido en las multinacionales, aunque muchas veces sucede debido a la gran cantidad de canales de comunicación que existen, por lo que resulta difícil esconder este tipo de hechos a los oídos de todos.

Una vez recopilada la información serán necesarias tres reuniones:

1.- Con el empleado sancionado y al menos un tercero imparcial, para discutir los hechos y para que el empleado aporte los alegatos que considere pertinentes en su defensa.

2.- Sin el empleado objeto de sanción, pero con su supervisor(res) y el siguiente nivel, así como los asesores legales si fuere el caso, para determinar la sanción o medidas a tomar. Dependiendo de la gravedad del caso se puede formar un comité.

3.- Con el sancionado, el supervisor directo y un tercero imparcial, para informar sobre la sanción a imponer y lo que se espera del empleado de ahora en adelante. La sanción se impondrá en privado y será considerada como confidencial en la medida de lo posible.

Si finalmente los hechos y políticas justifican la aplicación de un castigo, el comité que analiza los hechos deberá escoger el más acorde dentro de aquellos contemplados en los manuales de la empresa. Entre las sanciones mas usadas en la actualidad se cuentan:

- La amonestación en privado. - La llamada de atención escrita. - La pérdida de privilegios. - La des-localización - Las multas. - La suspensión temporal. - El despido.

En todos los casos se tendrá que tomar en cuenta lo siguiente:

- Determinar las responsabilidades en línea. - Asegurarse de no sancionar dos veces la misma falta. - Que sea el supervisor directo el que imponga la sanción. - Que la sanción sea pronta y constructiva. - Que la sanción sea consistente con la falta

Tengo un empleado “problemático”.

El empleado perfecto no existe, ni podemos "crearlo". En la mayoría de los casos podemos “amoldar” a los trabajadores a nuestro estilo y motivarlos para que cumplan con sus tareas y colaboren con el resto, alcanzando así cierta armonía.

Pero que pasa cuando nos encontramos con un empleado problemático, que no hace más que causar conflictos y agudizar los problemas. La primera solución y la más fácil, es echarlo, pero eso a veces no nos resuelve el problema y en algunos casos el jefe quedaría como incompetente por no saber cómo manejar una situación de este tipo.

He visto despedir a muchos empleados “problemáticos” a lo largo de mi carrera, pues simplemente la empresa no necesitaba tener más problemas de los que ya tenía. Con el pasar de los años y con varios cursos gerenciales añadidos a mi currículo, he de reconocer que se hubiera podido hacer otra cosa en la mayoría de los casos. También he aprendido a lidiar de otra forma con estos empleados y he conseguido convertir su actitud en una herramienta a favor de la empresa. Sigue leyendo... Siempre que no se trate de un problema de actitud o aptitud, existe un principio básico para lograr conseguir los objetivos…La motivación. Los gerentes recién iniciados se concentran sólo en motivar a los empleados de la forma común; es decir, con incentivos, con el ejemplo y con pasión. De esta forma sólo se tiene éxito motivando a los que querían ser motivados, por lo que, sin darnos cuenta, dejamos de lado a los que no querían ser motivados por un tercero, sino por ellos mismos.

Los que no aceptaban la motivación eran despedidos en su mayoría. Con el tiempo aprendí que no se estaba haciendo algo bien y que estos empleados “problemáticos”, que son pocos en realidad, solo se motivan canalizando su propia motivación hacia metas alcanzables. Entonces es contraproducente que tratemos de motivarlos como al resto. En lugar de esto, debemos extraer de ellos soluciones con las que se puedan enfrentar a los obstáculos planteando metas y objetivos individuales, de modo que el empleado “problemático” pueda lograr dichas metas utilizando su propia motivación.

A veces los mimos gerentes, son parte del problema pues no dejan que esto suceda. Por eso es necesario hacer acopio de mucha humildad para aceptar que nadie es el centro del universo y que estamos tratando con personas, que son individualmente diferentes y que siendo distintas, es posible que tengan mucho potencial por explotar en beneficio del departamento.

Si queremos lograr motivar a estas personas, habrá que reunirse con ellas en un terreno neutral (nunca nuestro escritorio) y así poder crearnos una imagen de lo que son y luego saber, mediante una conversación, cuales son sus motivaciones. A partir de aquí, podremos plantearnos la manera en que pueda lograr los objetivos a través de ellas. A veces tendremos que replantear las (sus) metas (segregarlas, permutarlas, etc.) y ser algo flexibles para que el empleado “problemático” pueda lograr alcanzarlas.

He de reconocer que tratar este tema de la forma adecuada requiere cierto esfuerzo por parte de todos. También estoy convencido (por experiencia) que en muchos casos es menos traumático (y rápido) despedir al empleado y listo. Pero ahora me inclino más en que se utilice este método de auto-motivación, debido a que tiene un efecto inspirador dentro del grupo de trabajo (ó equipo) mostrando a todos los empleados que la multinacional y sus directivos, saben tratar y lidiar con empleados difíciles sin la necesidad de despedirlos, aumentando al mismo tiempo las probabilidades de que el resto de directivos también opten por auto-motivar a sus empleados “problemáticos”.

En la Harvard Business Review para América Latina, podrán leer más sobre los cursos de Liderazgo (a los que he asistido) basados en las teorías del Dr. Nigel Nicholson BA PhD.

Deja un comentario con tu opinión.

Trabajar en equipo

Uno de los requisitos frecuentes en las ofertas de trabajo es: “Saber trabajar en equipo”…Pero durante mi estancia en varias multinacionales, he notado que cada persona tiene un concepto diferente de lo que significa trabajar en equipo…Aquí les dejo la mía.

Trabajar en equipo en una empresa debe ser sinónimo de Sinergia y nada más. Muchos piensan que trabajar en equipo es estar con varias personas a la vez en una mesa discutiendo algún tema común y otros creen que es redactar un informe entre dos o más personas, hay quien incluso piensa que hacer el trabajo de alguien que está enfermo también es trabajar en equipo…Nada más lejos de la realidad.

Actualmente el individualismo bien engranado en un grupo de individualistas se puede convertir en trabajo en equipo, incluso sin que los individuos lleguen a hablarse durante semanas. He visto equipos que han dado mejores resultados trabajando de esta forma, que otros equipos cuyos individuos están siempre en contacto. Como dije antes, la clave es la Sinergia. Es esa suma de los resultados individuales lo que cuenta y lo que al final importa. Por eso me he inclinado a cambiar en mi vocabulario empresarial la palabra “equipo” por la expresión “grupo de trabajo”, la cual me parece más cónsona con la realidad.

Sigue leyendo... Con la dinámica que mueve a las multinacionales hoy en día, conformar un “grupo de trabajo”, representa un reto debido a los múltiples aspectos que involucra. Aspectos como la personalidad, el estrato social, la formación, la experiencia, las aspiraciones personales, entre otros; hace difícil el entendimiento mutuo y la colaboración con el resto para alcanzar un objetivo común. Mucho dependerá del líder del grupo para lograr cierta cohesión y poder alcanzar los objetivos.

La ventaja que actualmente tenemos, es la gran cantidad de herramientas disponibles que muchas veces minimizan la necesidad de formar equipos tan compactos como los de hace 10 años. Con un lap-top (portátil), una PDA y un celular, los miembros de un grupo de trabajo ya pueden trabajar y rendir al máximo y prácticamente no necesitan contactar con los otros miembros (siempre hay excepciones). De hecho, las características actuales de Intranet y servidores remotos, nos dan la oportunidad de trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora accediendo a la red de la empresa sin problemas y utilizando el correo electrónico como canal de comunicación con el resto del grupo.

En mi opinión, el resultado es lo que cuenta y por eso creo que la atención debe ser dirijida a lograr que el grupo de trabajo obtenga resultados comunes, más que incentivar que tengan vida en común, de acuerdo a la necesidad de contacto que cada uno tenga para hacer mejor su trabajo. Hay que ayudar a que exista cohesión en lo que se hace y resolver las discrepancias normales en cualquier grupo de personas que trabajan juntas; de esta forma se colabora en la consecución de los objetivos formando parte integral del grupo.

Si tienes alguna opinión sobre este tema, deja tus comentarios.

El Conflicto o disputa. Pasos para manejarlos

El conflicto es uno de los males inevitables de las empresas, debido a su origen y condición netamente humana, así que mientras haya gente interactuando y trabajando en equipo en un mismo lugar, habrá conflictos.

Particularmente he estado expuesto a muchos conflictos como mediador, también como espectador e incluso como involucrado. Así que la experiencia me ha enseñado que cualquier disputa debe ser tratada lo más temprano posible y debe ser moderada por algún miembro de la dirección, preferiblemente por un jefe común. Por lo general los conflictos bien gestionados desde el principio pueden resolverse sin mayores traumas y aunque muchos problemas no podrán resolverse nunca, sus consecuencias si pueden atenuarse, incluso pasar inadvertidas.

Arbitrar como mediador:

Mediar, no es más que entender y ponerse en los zapatos de los involucrados, por eso deberás observar los siguientes pasos antes de actuar:

1.- Primero que nada reúnete de forma separada con cada uno de los involucrados y explícales que los escucharás de forma imparcial y confidencial. Deja que se expresen y desahoguen totalmente, buscando en sus palabras la fuente real del conflicto, debido a que muchas veces sólo verás la superficie del mismo. No prejuzgues ni saques conclusiones todavía y deja claro que debes escuchar a todas las partes antes de dar tu opinión. Sobretodo controla tu lenguaje corporal para que no delate tu posición personal dentro del conflicto. Si no has logrado definir el origen del conflicto, haz todas las preguntas necesarias y pide ejemplos para llegar a la verdadera fuente.

Sigue leyendo... 2.- Trata de entender a cada participante, aunque no compartas su posición y si no lo logras a nivel personal, no lo expreses y en su lugar finge que has comprendido su punto de vista. Esto bajará la tensión y les dará apoyo y confianza, lo que te ayudará a completar tu papel de mediador más tarde cuando debas hablar con todos los involucrados a la vez. Busca el interés particular de cada uno en el caso y en que han hecho más énfasis; es decir, busca qué quieren conseguir.

3.- Una vez hayas hablado en separado con todos, segrega los hechos aparte de las opiniones subjetivas y anótalas en una lista. Luego cotéjalas con el historial de cada uno de los involucrados buscando similitudes, actitudes y antiguos conflictos. Investiga si hubo casos similares en tu sucursal o en cualquier otra y cuál solución se aplicó.

4.- Reúnete con todos los afectados (en la mañana preferiblemente) y deja claro que sólo actuarás como mediador y que ellos deberán resolver su problema, insiste en que hablen entre ellos (con contacto visual) evitando dirigirse a ti, ya que te podrías ver arrastrado dentro de la controversia. No permitas apodos, que cada uno utilice el nombre propio del otro (sin títulos) y sobretodo toma en cuenta lo siguiente:

a) Que sólo hable uno a la vez sobre un tema a la vez. b) No permitas violencia verbal y al mismo tiempo incentiva la cortesía. c) Que no haya intenciones de comunicarse con doble sentido ni distorsiones. d) Que utilicen el “yo me siento” en lugar de “tu me haces sentir”. e) Que hablen y no discutan, no es una batalla, es una tregua. f) Moderar los comentarios cuando sea necesario deteniendo la conversación y pidiendo clarificaciones. g) Pedir ejemplos cuando no haya claridad, pero sin permitir representaciones o ridiculizaciones del otro.

5.- Inclínate por tratar de que los empleados puedan resolver sus disputas por cuenta propia y utiliza el arbitraje sólo como último recurso ya que muchas veces los resultados no complacen a ninguna de las partes afectadas. Cuando el origen de conflicto está definido, debes actuar rápido luego de analizar y evaluar los hechos y tomar alguna decisión. La mayoría de las veces habrá más de una solución así que debes buscar la más acertada, aunque no sea la que más te agrade.

6.- Es conveniente llamar a las partes por separado para informarles sobre la decisión o la solución que hayas tomado aunque sea adversa a algún empleado. Hay que explicar claramente los fundamentos de la decisión para que ésta sea aceptada de forma legítima por todos y no sea impuesta a regañadientes. Igualmente hay que dejar espacio para las apelaciones siempre que no sean infundadas.

7.- Es fundamental realizar un buen seguimiento del caso, pues revelará si el conflicto ha sido tratado de forma eficiente o no, aunque sólo el tiempo dirá si el resultado ha sido del todo satisfactorio. El seguimiento también nos ayudará a corregir nuestras acciones en caso de que se hayan desviado o que el proceso haya evolucionado de manera equivocada.

Como complemento, les dejo los errores más comunes que se deben evitar en el manejo del proceso de conflictos tomado del Training Within Industry Program. Uno de los métodos más ampliamente adoptados para el manejo de los conflictos en empresas multinacionales.

1) la investigación muy superficial y apresurada de los hechos, 2) la expresión, por parte de las directivas de opiniones previas al tiempo en el que todos los hechos pertinentes se hayan reunido, 3) el no mantenimiento de los registros de archivo pertinentes para clarificar la situación, para concretar los hechos, 4) la prevalencia de la opinión directiva para prejuzgar los hechos, en vez de hacerse un intercambio de ideas para ayudar al convenio, 5) la sentencia equivocada del conflicto, error que puede dar como resultado un segundo conflicto, derivado de este.