Queridos lectores y amigos...Feliz Año 2008
Les deseo lo mejor y que todas vuestras metas y sueños se puedan materializar en el nuevo año que está a punto de comenzar...
Me he tomado una corta pausa por motivo de las fiestas, pero pronto volveré con más artículos...
Por otro lado, lamento el tener que perderme vuestros interesantes posts y comentarios en los diferentes blogs que me gusta leer.
Hasta entonces...
Senior Manager
Un mensaje navideño de paz para todos los lectores y visitantes de este blog.
Estas son fechas para compartir, para reflexionar y para demostrar a los demás nuestro agradecimiento...Por eso deseo agradecerles a todos los que participan de alguna u otra forma en éste blog....
Les deseo unas Felices Fiestas celebrando la magia de estos días en compañía de vuestros seres queridos.
Saludos
Senior Manager
eKaizen
Es cierto que en hoy por hoy, en toda organización, sea del tipo que sea debe haber un líder o jefe; que marque las directrices a seguir y asuma responsabilidades cuando las cosas vayan mal.
Pero el hecho de que tenga que haber un jefe no implica que para pequeño grupo haya otro jefe, lo que redunda en jerarquías muy verticales y en las que es imposible avanzar porque hay choques constantes de poder entre los "reyes de las distintas taifas.
Cebolla
¿Qué puedo decir de las jerarquías? Son inevitables. Para eliminarlas necesitamos que la humanidad sea distinta, que la economía sea distinta. Tal como están las cosas, no se puede prescindir de ellas. Pero no creo que sean todas opresivas o autoritarias, sólo en ellas donde la verticalidad se centra en una sola persona.
La horizontalidad es seductora, ¿verdad? A mí también me agrada hablar de ella. Pienso que sólo puede aplicarse allí donde haya perfiles que puedan adaptarse a un esquema horizontal. Todavía hay (muchas) personas que gustan de mandar y otras tantas que gustan de recibir órdenes. Donde primen estas relaciones asimétricas, pues me parece que no es posible un esquema horizontal.
µßio
Las auditorías de cliente, cada vez se dirigen mas a la base que a la dirección. Ejemplo la SA8000®:2001 de SAI (Social Accountability International) es una muestra, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, otro. Son frecuentes en otros países y pronto lo será en los desarrollados.
Benito Castro-Comucor
Las rigideces, propias de estructuras muy piramidales, (en el otro extremo) asumen que el poder sabe y manda y que, el resto, sabe menos y obedece. Ya está. Asumir este esquema es, también, contra natura: no existe la infalibilidad de nadie, y dos, cuatro... n conectados, piensan más que uno.
hagetmau Muchas veces las jeraquías, jefaturas, no son tanto un instrumento de eficacia en la gestión y asunción de responsabilidades, como un instrumento de control sobre los demás y de mantenimiento de status.
Está claro que en la empresa familiar "el jefe es el jefe" y poco importa todo lo demás.
Blog-o-corp
Se trata de un cambio de mentalidad y de enfoque, creo yo, y eso siempre lleva su tiempo. Por las experiencias que he vivido, creo que cuando la organización es excesivamente vertical y controladora, los procesos se eternizan y los trabajadores acaban por desmotivarse. Sim embargo, también es cierto que la anarquía, en el mundo empresarial, no tiene sentido.
Ricardo Tribin
Siempre he creído que el líder deja de serlo cuando se cree que lo es y empieza predicarlo. El líder es bueno en la medida que more en humildad, esto es en la verdad, ni mas, ni menos.
Jerarquías verticales, ¿una especie en extinción?
Es posible que dentro de unos años y a raíz de tantos avances en la estructura de gestión, las jerarquías corporativas vayan desapareciendo de forma paulatina pero firme, disminuyendo así el número de niveles entre los directivos y el personal de menor rango. De hecho en estos momentos existe una especie de tendencia en muchas empresas, en donde antes todo era vertical, y en donde ahora está empezando a ser horizontal.
La jerarquía corporativa está cambiando, este fenómeno está abarcando a empresas de todos los tamaños, lo más sorprendente es que está afectando en gran medida a empresas de gran tamaño que cotizan en Bolsa de las que se tienen muchos datos pues son más que conocidas y comprenden una buena parte del sector privado en términos de valor de mercado.
Otro efecto es que los salarios y las primas en los niveles más bajos de las empresas sin jerarquías serán cada vez mayores que los de aquellos con puestos similares en empresas jerarquizadas (como las multinacionales), pero las diferencias de responsabilidad seguirán resultando ser mucho más pronunciadas en comparación con los puestos superiores.
Ya lo vaticinaba la profesora PhD Julie Wulf a principios de la presente década en su artículo: “The Move from Tall to Flat. How Corporate Hierarchies are Changing”…Algo así como “Pasando de Alto a Plano. Cómo las Jerarquías Corporativas están Cambiando”
en donde afirmaba lo siguiente:
Indudablemente el tema de las jerarquías dará mucho de que hablar en los próximos años, pues definitivamente será el factor más determinante en la adaptación de las empresas hacia un futuro más participativo dentro de las corporaciones.
¿Son más rígidas las empresas actualmente que hace 10 años?
Así se iniciaba el debate sobre las jerarquías en las empresas (y en otros ámbitos) en un artículo que ha generado innumerables visitas e interesantes comentarios. A continuación les presento una breve reseña de las opiniones que han alimentado y enriquecido el post a lo largo de la semana y luego les dejo un complemento sobre las jerarquías verticales de mí parte.
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Resumen de opiniones:
Nos enfrentamos ahora ante una etapa nueva en la que las nuevas tecnologías nos marcan otra ruta: la horizontalidad. Ello es así porque la propia tecnología intrínsecamente genera horizontalidad (una red de ordenadores, los correos internos, poder acceder con un correo hasta el mismo director general...).
Lo procedente, bajo mi punto de vista, es hacer de alquimistas para mirar las proporciones de jerarquía y participación, como digo. En ese sentido, me llama la atención el funcionamiento de las cooperativas… En las cooperativas se ha primado la participación, puesto que los que trabajan son dueños también.
Normalmente la humildad va acompañada de la posibilidad de que otras personas tengan más razón que nosotros y aceptar esas razones... por contra la soberbia o intransigencia es el resultado de una desconfíanza en uno mismo tal, que se trata de evitar cualquier contraste con lo que puedan pensar otros en términos de igualdad y al tiempo, una desconfíanza en los demás,que no creo que deba ser el principio que deba regir las relaciones jefe subordinados y demuestran una incapacidad bestial a la hora de ser capaz de asumir responsabilidades. …”En las empresas las jerarquías formales no tienen importancia; lo que importa son las relaciones informales. Puede que, por ejemplo, al vicepresidente ejecutivo le empiecen a llegar más informes directamente del directivo de una división, pero eso no significa que le preste a ese directivo más atención que antes”…“Todo esto sugiere que a medida que las organizaciones se vuelven menos jerárquicas, e incluso a medida que se traslada más responsabilidad hacia los niveles inferiores, los incentivos empiezan a estar más asociados a estos niveles más inferiores, lo cual es un excelente motivador”… “Hay más competencia procedente tanto del exterior como de nuevas empresas que entran. La competencia aumenta la velocidad de los cambios y se espera que las empresas creen nuevos productos y servicios. Para ello ha sido necesario que los altos ejecutivos estén en mayor contacto con los niveles inferiores de las divisiones, los cuales a su vez están más cerca de los mercados del producto. El resultado ha sido un recorte en la cadena de órdenes”
En España existen pymes y empresas pequeñas como por ejemplo los bufetes de abogados que son un buen ejemplo de organización sin jerarquías basada en dos niveles fundamentales: los propietarios o socios que toman las decisiones y los empleados con menos autoridad, que aunque ganan menos, también consiguen considerables aumentos a través de los ascensos, ya que no tienen muchos niveles por recorrer.
Luego de haber dejado mis comentarios en un artículo relacionado a este tema de Yoriento
y en otro de Amalgamadeletras
y después de comprobar personalmente (y a diario) la escasa preparación y la indisciplina mostrada por los jóvenes que se incorporan actualmente y desde hace unos años a las grandes empresas (admito que generalizo). Me atrevería a decir que existe una relación directa entre el bajo rendimiento escolar que viene arrastrando España desde hace ya cierto tiempo (resultados del informe PISA)
y la productividad de las empresas que han recibido a esos mismos jóvenes luego de pasados unos años.
He comprobado cómo se ven afectadas las empresas actualmente y cómo se podrían ver afectadas en el futuro recibiendo a jóvenes mal formados, con poca actitud y ninguna disposición para hacer las cosas bien, considerando que el problema es de carácter socio-cultural y que se ha acentuado peligrosamente durante las dos últimas décadas.
El Informe PISA no sólo ha revelado el bajo rendimiento escolar actual sino también el bajo rendimiento empresarial del futuro. No he leído el informe completo, pero con lo que leí he quedado convencido en no desestimar la alarma surgida en todos los medios de comunicación y de cómo podría afectar a las empresas y a su productividad un tema tan importante como la educación.
Quiero dejar claro que el informe trata sobre el rendimiento escolar de adolescentes de entre 15 y 16 años de edad, pero que a los 21 siguen actuando y pensando igual, por lo que una vez incorporados al aparato productivo del país (representado en las empresas), estarían afectando con su falta de formación, su indisciplina, su falta de actitud y su carencia de aptitudes tanto la productividad de las mismas como su imagen y beneficios (Empresas públicas y privadas).
Considero que la disciplina que se imparte (o se debe impartir) a edades tempranas así como la formación son fundamentales para el desarrollo de los pueblos. Pues el nivel educativo de los jóvenes proporciona riqueza al renovar constantemente los aparatos productivos y por ende la economía de los países. Aclaro que no hablo de regímenes severos ni totalitarios, sólo de disciplina educativa. Asimismo, las empresas como motores del desarrollo se nutren de los jóvenes que se van incorporando y que al mismo tiempo reemplazan a generaciones de trabajadores salientes. Por estas razones anteriores, creo que existe una relación evidente entre la baja preparación de los jóvenes que se están incorporando a las empresas hoy en día y su rendimiento escolar previo, tomando en cuenta que el rendimiento escolar es también una actitud frente a la vida.
Pienso que la responsabilidad del problema recae sobre los padres, tutores y formadores iniciales que no están enseñando y que al mismo tiempo están descuidando los valores básicos y la disciplina que sirven luego a los jóvenes como herramientas para manejar todos los aspectos de la vida (incluido el trabajo). Estos padres y tutores tampoco se han preocupado en exigir al estado un sistema educativo acorde con la realidad actual y le dan más importancia a aspectos políticos poco útiles para la buena formación de sus hijos.
Los profesores responsabilizan a las familias porque dejan hacer lo que quieren a sus hijos (lo cual es cierto) pero tampoco toman cartas en el asunto alegando no tener potestad sobre los alumnos...Luego los padres mandan a los jóvenes a estudiar como si cualquier cosa y más con el objetivo de tenerlos ocupados que para aprender, pues no se preocupan de sus deberes ni de sus notas ni de con quien se relacionan, incluso ni siquiera les interesa si de verdad están aprendiendo. Asimismo los padres dicen que son los profesores que están desmotivados y mal formados... Luego ambos culpan a la administración por no cambiar las leyes a tiempo ó por lo malo de las medidas que se toman.
Todos en general también culpan a la sociedad porque fomenta o tolera valores contradictorios con la educación y el estudio…Así que todos son culpables y se acusan mutuamente. Por otro lado, los teóricos de la pedagogía y la psicología imparten doctrina sin contrastarla con la práctica en las aulas. Así que en definitiva puede que la culpa si sea de todos…(Por algo estamos en la cola de Europa en educación). Más allá, los políticos se aferran a sus principios ideológicos para desacreditar lo que proponen sus oponentes sin pararse a pensar si tienen razón, por lo que no han sido capaces de sacar adelante un acuerdo para poner a la educación en primera línea de la acción de gobierno.
Independientemente de la determinación de responsabilidades (yo tengo mi propia opinión), las empresas seguirán incorporando a jóvenes que en general demuestran una mala actitud frente a las normas de la empresa, que no respetan a sus jefes y que no desean aportar nada positivo a las mismas, lo que representa un mal presagio para el futuro económico y productivo de España.
Particularmente opino que la responsabilidad recae sobre toda una generación de padres, maestros y políticos, que han sido de alguna u otra forma irresponsables en la formación de sus hijos y alumnos. Lo peor de todo es que luego, cuando sus hijos ingresan en las empresas, les resulta a todos muy fácil culpar a las mismas y a sus directivos si un empleado joven recién llegado no se adapta a la disciplina de la corporación o no puede llevar bien el ritmo de exigencias y responsabilidades, cuando en realidad han sido ellos con su permisividad los que han conseguido estos resultados.
¿Hay solución?...Ustedes lo dirán pues yo casi he perdido las esperanzas.
Fuentes:
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Recalco que el informe PISA no dictamina si un sistema educativo va bien o mal, sus indicadores sólo son útiles desde una perspectiva global, ya que estudian realidades educativas muy distintas en varios países comparados entre sí y sólo evalúan una parte limitada de los conocimientos de los alumnos. No obstante, sigue siendo un factor negativo a tomar en cuenta para el futuro de España y sus generaciones de relevo el hecho de haber salido tan mal parados en los resultados.
Informe PISA
La Vanguardia
Los mundos virtuales interesan cada vez más a todos los públicos y el incremento de segundas personalidades a manera de avatares en ambientes virtuales está cobrando mucha importancia para las empresas que pretenden incursionar en un nuevo tipo de mercado…¡Ha nacido el “Comercio Virtual”!.
Las grandes multinacionales se están instalando en Second Life para realizar marketing comercial virtual y ensayar elementos comerciales antes de sacarlos al mercado real. Así que tenemos a empresas de automóviles como General Motors, BMW y Mercedes Benz que ya comienzan a presentar sus novedades en Second Life antes que en las ferias, de esta forma utilizan ese mundo como laboratorio socio-técnico.
Según un artículo de la revista Siliconnews, compañías como IBM, Nokia, Sun, Nissan, Coca-Cola y Pepsi, entre muchos cientos, han creado sus empresas virtuales, han realizado lanzamientos o incluso tienen sedes de trabajo funcionando plenamente. De hecho, IBM ha dispuesto que sus trabajadores puedan mantener reuniones y realizar diferentes tareas, y como pionera también será la primera gran compañía que va a sufrir una huelga de avatares, planeada en los próximos días, en protesta por la reestructuración que está experimentando la división italiana de la multinacional.
En el caso de España, muchos bancos han mostrado interés en incursionar a este mundo, así como el FCBarcelona o el Instituto Cervantes, incluso partidos políticos pretenden invadir estos espacios virtuales para ver cómo evolucionan…El presidente de Francia (Sarkozy) tiene su propio avatar.
Según Adolfo Castilla, catedrático de la UPM y Consejero Editorial de Tendencias 21, en su intervención en la I Conferencia en España sobre Second Life como entorno de negocios:
Pienso que aún queda mucho camino por recorrer, pues estamos creando unas infraestructuras de enorme capacidad que ahora mismo están infrautilizadas, porque el correo electrónico y el hecho de navegar por Internet no es nada comparado con lo que la red nos puede ofrecer.
La web 2.0 trae una enorme cantidad de información y debemos crear una economía que intercambie bienes de información y ocio. La pregunta es: ¿Cómo integramos ésta economía de forma real y tangible para las empresas? Al parecer éste nuevo medio necesita un eslabón distinto, igual que lo ha hecho la publicidad que se ha personalizado para adaptarse a Internet. Lo que si es seguro es que nuestro mundo tal y como lo conocemos está cambiando cada vez más, por lo que debemos estar preparados para adaptarnos con cada cambio para no quedarnos atrás.
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Las personas se están relacionando en Internet gracias a sus avatares y también pueden ir juntos a tomar un café o dar un paseo por el parque virtual. Asimismo pueden comprar casas, vehículos, inscribirse en una universidad, casarse y mil cosas más. De hecho hay personas que necesitan vivir estas vidas en lugar de las suyas y por eso es tan importante para las empresas introducirse en este sub-mundo. “La e-economy se impondrá en el primer tercio del siglo XXI. El uso masivo de las computadoras, ordenadores y de las redes de comunicación permitirá a la gente ganarse la vida conectado a Internet y los sistemas productivos estarán conectados a bases de datos para sacar la información necesaria para trabajar. Le sucederá la g-economy, que es la economía genética. A finales del siglo se producirá la s-economy, o economía espacial, porque la humanidad estará viviendo en el espacio y explorándolo y dependerá de la pantalla del ordenador para todo…”
La palabra jerarquía suena un poco a “militares” pero en las multinacionales hay también niveles jerárquicos tan rígidos como en los cuarteles (no sé si vale la comparación). En todo caso las estructuras directivas mantienen la batuta en alto para todo lo concerniente al control de la empresa y así seguirá siendo, al menos por ahora.
Existen otras circunstancias más frecuentes en empresas realmente grandes en donde encontramos figuras jerárquicas que yo califico como “singulares” debido a que se sabe que son jefes o que tienen un nivel asignado, pero que no tienen subordinados directos. También se da el caso de los empleados que tienen hasta tres jefes diferentes y un cuarto que lo es dependiendo de la situación (jefes locales, operativos y funcionales). Es por esta razón que determinar un puesto de trabajo es muy difícil actualmente y buscar a la persona idónea lo es aún más.
La jerarquía en la empresa se traduce en status y poder, tan simple como eso. Es por esto que a veces el liderazgo queda de lado o escondido bajo una capa de jefatura mal jerarquizada. Por lo que la simple centralización trae como consecuencia el querer controlarlo todo con un mayor nivel de arbitrariedad en la toma de decisiones.
Otro aspecto bastante común en estructuras verticales es que mientras más pequeña es la empresa (hablo de pymes), entonces la jerarquía tiende a ser más rígida, tal vez por la implicación familiar tradicional de dichas empresas. Por el contrario, en las grandes multinacionales priva la modernización de las estructuras y la tendencia es organizarse por procesos.
Particularmente trabajé en una empresa (multinacional también) que durante una época, en donde no hubo Sub-director, cada área era controlada como un pequeño reino (yo tenía el mío) en donde la actuación de los llamados líderes (por no decir otra cosa) era evaluada sin criterio de eficiencia económica, por lo que cada “coto de caza” era manejado con la autonomía propia de un califa y con la discreción de poder contratar o promocionar bajo la única lupa de las amistades sociales, así que había que ser amigo del jefe para poder tener éxito.
Lamentablemente las jerarquías seguirán siendo un mal necesario, ya que las multinacionales no pueden vivir ni funcionar sin ellas (por ahora). El profesor Harold J. Leavitt dice en su estudio “Por qué las jerarquías perduran”. Lo siguiente:
No es raro entonces que sigamos buscando alternativas más humanas y productivas. Sin embargo, la intensidad con que luchamos contra las jerarquías sólo sirve para demostrar su perdurabilidad. Aparentemente, la jerarquía no sólo es intrínseca al mundo natural, sino también a nuestra propia naturaleza. En este artículo, el experto en comportamiento organizacional Harold J. Leavitt no defi ende ni ataca a las jerarquías. Más bien ofrece un aterrizaje en la realidad, un recordatorio de que la jerarquía sigue siendo la estructura básica de la mayoría, si no de todas las grandes organizaciones humanas actuales.
A pesar de que muchas veces se las considera anticuadas, las jerarquías han demostrado ser extraordinariamente adaptables. En los últimos 50 años, por ejemplo, han incorporado los tres grandes movimientos que han revolucionado la gestión: las relaciones humanas, la gestión analítica y las comunidades de práctica. Las jerarquías también perduran porque entregan valor práctico y psicológico verdadero y satisfacen nuestras necesidades más profundas de orden y seguridad. A pesar del bien que pueden hacer, las jerarquías son inevitablemente autoritarias. Ese autoritarismo se muestra de muchas maneras e influencia todo en una organización, en especial la comunicación.
En organizaciones de niveles múltiples, por ejemplo, los mensajes se distorsionan en la medida que ascienden o descienden la escala de mando. El interés propio y la autoprotección también entran en juego, e información relevante se pierde a medida que los mensajes hacen paradas a lo largo de la ruta vertical. Líderes sensibles toman medidas para que decir la verdad sea lo menos doloroso posible. Pero nunca lo es, porque el autoritarismo es un elemento inmutable de la jerarquía."
Como reflexión final…pienso que serán las nuevas generaciones de ejecutivos quienes podrán crear las condiciones necesarias para adaptar las jerarquías a nuestra nueva era super-globalizada y así poder mejorar las estructuras en las organizaciones con el único fin de traer balance sobre el control del poder en las empresas.
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Según Jordi Vilà, socio de la consultora Human Management System
en Barcelona…”Este tipo de estructuras de mando muy jerárquicas suelen generar rotaciones elevadísimas de personal: los profesionales más brillantes son como caballos de carrera y no se sienten a gusto si se les tira demasiado de la rienda…” "Casi nadie tiene algo bueno que decir de las jerarquías. Académicos, consultores y gurúes del management pronostican con regularidad su inminente reemplazo, porque las jerarquías ¿incluso cuando se componen de gente atenta e inteligente¿ pueden ser crueles y estúpidas. Éstas suelen transformar a empleados leales y motivados en apáticos Dilberts.
Si has enviado tu curriculum vitae a una corporación multinacional a través de un formulario en Internet, ten por seguro que ya han recibido decenas de candidaturas (a veces cientos) por lo que muchas veces no será una persona sino una máquina quien lea tus datos y los procese de acuerdo a un método informático de clasificación de candidatos, finalmente la máquina o el programa emitirán una selección de los aspirantes que más se ajustan a los criterios para el puesto determinado.
La Internet es muy usada como herramienta para buscar candidatos en pocas horas o días y poco dinero, el 62% de los jóvenes busca empleo a través de esa herramienta. Estos procesos tomaban antes semanas y eran algo costosos en términos de horas hombre, pero ahora los departamentos de selección ya no se ven desbordados y pueden valorar candidaturas en un lapso breve frente a la avalancha de interesados en el puesto.
Las multinacionales necesitan supervisar de cerca el proceso de selección y a la vez desean tener bases de datos digitalizadas para futuras candidaturas. Así que cuando un candidato completa el formulario en la web registra de forma automática toda su información en el sistema de la empresa receptora. Toda esta información empieza a cruzarse con otras de similares criterios y se van catalogando de acuerdo a las necesidades de la empresa de forma de obtener una terna inicial reduciendo el número de aspirantes al mínimo deseado.
El sistema va descartando directamente en base a factores estrictamente requeridos como: formación, idiomas, experiencia o residencia hasta los netamente personales: sexo, edad o estado civil.
¿Qué puedes hacer para tener más opciones y poder “ganarle” al sistema informático?
1 - No mentir en ningún aspecto obvio (edad, sexo, nacionalidad, conocimiento de idiomas, etc.), pues la empresa siempre se enterará. Luego de este proceso siempre habrá una entrevista personal así que lo mejor es ser honesto contigo mismo y con la empresa desde el comienzo.
2 - Destaca y menciona tus habilidades personales como: trabajar bajo presión, adaptabilidad a los cambios y motivación al trabajo en equipo, entre otros…
3 - Incluye la palabra “currículo” o "curriculum", de forma que los buscadores del programa te incluyan en todos los procesos y además te localicen más rápido en su base de datos.
4 - Utiliza términos que el buscador del sistema identifique claramente, así que si tus cargos han sido en inglés inclúyelos también en español (y viceversa).
5 - Personaliza las candidaturas con perfiles ligeramente diferentes para cada oferta que apliques, así evitarás ser descartado si ya habías sido incluido en un proceso previo en esa empresa o headhunter.
6 - Detalla todas las habilidades y conocimientos por muy técnicos que sean, recuerda que el buscador se guía por palabras clave. Además diferenciarás tu candidatura del resto con más fuerza.
7 - Por ahora existe la ventaja de que los programas no están preparados para ser objetivos, así que muchas empresas piden también adjuntar un currículum en formato de texto. Aprovecha la oportunidad para hacerlo de forma estructurada y con algo de síntesis, esto ayudará a la lectura y te dará cierta ventaja.
Mucha suerte y ahora no olvides leer el post “Tengo una entrevista en una Multinacional”.
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Siete consejos prácticos para completar formularios de empleo en Internet.
¡Ahora resulta que trabajo en una Corporación Regional…! ¡Y yo que pensaba que la empresa donde laboro era una Multinacional…!
Al parecer la globalización es casi un espejismo dentro de las denominadas Corporaciones Multinacionales, pues la regionalización sigue dominando en la práctica la estrategia de negocios mundial.
Ni siquiera Mc Donald´s es global, sino más bien bi-regional (Europa y Norteamérica). Así que ese Big-Mac que te estás comiendo mientras ves la pantalla puede que sea más europeo que "gringo"…
Sólo existen pocos ejemplos de verdaderas empresas globales como son: Coca-Cola, Sony, IBM, Nokia, Intel, Canon, Philips e incluso Louis Vuitton (no las menciono a todas). Como verán, la mayoría están concentradas en productos de electrónica de consumo con muy bajo coste de transporte, principal razón para poder ser verdaderamente global en estos tiempos, la razón que no les permite ser totalmente multinacionales son los altos costes de montaje en los países industrializados de donde provienen.
Lejos de tener un único mercado global, los negocios (aclaro, negocio = inversión extranjera directa) de la mayoría de las multinacionales tienen lugar en alguno de los tres grandes bloques regionales: América del Norte, Europa o Asia, en donde las características internas son mucho más homogéneas. Por lo que las multinacionales son en realidad más regionales que globales…¿Interesante verdad?
Según Alan M. Rugman, catedrático de negocios de la Universidad de Indiana, pocas empresas (de las 500) tienen una estrategia global, si es que se definen por vender los mismos productos en todo el mundo. La mayoría de estas empresas son activas en el mercado de su propia región, pero no en el conjunto de las tres regiones mencionadas.
¡¿Pues será por esto que las corporaciones tienen tanto éxito como organizaciones regionales sin convertirse en globales al disfrazarse de multinacionales…!? ¡Uyy que trabalenguas me salió!
¿Será que tengo que cambiar el nombre a mí Blog y agregarle el término "Regionales"?
Les adjunto el artículo completo del Sr. Alan M. Rugman (en inglés formato pdf) de donde extraje la información.
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Esto prueba que estamos en un error al identificar sistemáticamente a las quinientas empresas más grandes del mundo como los pilares de la globalización. Pues aunque tengan oficinas en muchos países no son realmente empresas globales….Bueno, reconozco que podría tratarse de un tema conceptual más que de semántica…pero ustedes ya me lo harán saber en sus comentarios.
Como continuación del post anterior... De cómo es posible desarrollar un proyecto de blog interno empresarial donde confluyan técnicas de Inteligencia Emocional que incentiven la participación de los empleados en la empresa.
En esta segunda parte, les doy a conocer las ventajas y riesgos tal y como los presenté a la empresa en mi propuesta original, pero con algunas sustracciones de aspectos que no puedo publicar. Dejo abierta la puerta, así que cualquier intervención, sugerencia o nueva idea de vuestra parte será bienvenida al "Brainstorming" del diseño del proyecto
Ventajas y Riesgos:
Por su puesto que existen riesgos en la implementación de un proyecto de tal magnitud, por lo que se hace necesario medir el impacto que generará en la empresa y en sus empleados, debido a que la información podrá ser generada desde una sola fuente (si se quiere) pero los comentarios vendrán desde fuentes múltiples sin un control sobre el flujo y el contenido de los mismos. Conociendo esta información, la empresa puede tomar decisiones críticas sobre cómo diseñar la apariencia del blog, las funcionalidades, la gestión de comentarios y el tipo de información a publicar y así poder enfocar la inversión de configuración del blog adecuadamente.
Lo que si es seguro es que la herramienta será amortizable en un período corto, ya que se podrán reducir los gastos en relaciones públicas y se podrá potenciar el entusiasmo de la comunidad laboral haciéndola visible dentro de la misma organización. Hasta podría pasar a convertirse o derivar hacia un blog externo, de cara a satisfacer necesidades similares en la creciente comunidad de clientes ávidos de información directa con posibilidades reales de feedback.
Permitir a los empleados “unirse” a las conversaciones empresariales de un blog genera varios riesgos, pero la alternativa de controlar la información ignorando las ideas de los empleados y taparse los oídos para no escuchar lo que tienen que decir, es mucho más riesgosa para una corporación multinacional de nuestra magnitud e importancia en el mercado. Recomiendo leer como referencia el Cluetrain Manifesto
para hacerse una idea de lo que trato de expresar es este párrafo.
Las empresas, sobretodo las multinacionales, sienten la urgencia y necesidad (no siempre infundada) de controlar la información y las comunicaciones (al menos oficialmente han tenido éxito). Pero aunque usen tablones de anuncios y designen a personas para emitir comunicados, nadie puede controlar (por ejemplo) lo que un simple empleado pueda decirle a nuestro mejor cliente, ya sea un comentario bueno o malo. En los tiempos que corren es imposible crear un bunker para la información, pues ya nadie cree en los comunicados oficiales a rajatabla y el “comentario de pasillo” ha ido ganando fuerza.
De hecho, muchos empleados estarán ahora mismo hablando con clientes sobre cómo va la empresa, pues es un hecho que los empleados encuentran interesante hablar con “otros” sobre su trabajo en general y sobre lo que hacen día a día (¿Quién no?) así que cualquier queja sobre la empresa será fácilmente compartida.
Entonces ¿Por qué no dejar que se expresen libremente a través de un blog? Si ya sabemos que es imposible que dejen de comunicarse por otros medios. Dejando a los empleados comunicarse con cierta libertad, podemos incentivar cambios orientados a mejorar la creatividad y el buen ambiente de la oficina en general, lo que redundará en mayor productividad y mayores beneficios para la empresa. Por otro lado, con esta herramienta no tendrán que levantarse de su puesto para hacerlo en persona, eliminando así muchos desplazamientos de carácter social dentro de la oficina.
La inteligencia emocional aplicada a incentivar la comunicación y la participación también es una forma de interactuar, por así decirlo, con la parte sentimental del individuo (en este caso el empleado). Las personas que puedan expresar sus emociones tendrán más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su trabajo y en su vida personal (y viceversa).
En definitiva, para lograr que los empleados participen y expresen sus ideas tendremos que crear canales positivos (y sobretodo aceptados) que permitan dicha interacción. Con esto se conseguirá que las respuestas y las iniciativas sean conocidas por la empresa y sus directivos, quienes a su vez podrán actuar en consecuencia sabiendo lo que los empleados realmente sienten y lo más importante: cómo perciben a la empresa desde sus puntos de vista. Esta información es más que valiosa para el departamento de RRHH, para así tener el pulso del sentimiento general dentro de la empresa. Al mismo tiempo los empleados pueden ser escuchados por todos de una forma amigable y familiar para ellos. El simple hecho de poder hacerlo, les ayudará a lidiar mejor con la cotidianidad de la empresa y los convertirá en mejores comunicadores creando un efecto multiplicador que ayudará a que los que les rodean también puedan conseguirlo.
A continuación les dejo los enlaces para ir directamente a la fuente de información que tomé "prestada" en otros blogs o webs.
Fastcompany
Sigue leyendo...
Está claro que estos beneficios ya los tenemos con otros medios de comunicación similares a nivel interno y externo. Pero con el blog propuesto tendremos una especie de página web de contenidos realmente interesantes escritos en lenguaje coloquial, en donde si existirá una sensación real de estar teniendo una conversación. De esta forma la interacción terminará siendo más humana y menos fría, contribuyendo a asentar la inteligencia emocional necesaria para que las personas se involucren más en los aspectos empresariales que les interesan.
Bigblogcompany
Mapas conceptuales
Freemind
Blogs corporativos
Blog interno
Tener blog corporativo
Wikimindmap
Y si nadie participa
Bubbl
Disclaimer note: Senior Manager sólo publicita servicios que ha utilizado previamente y con los que ha quedado realmente satisfecho.
