Volver al futuro de la comunicación y los RRHH

…Nos encontramos en una multinacional cualquiera situada en algún lugar del mundo civilizado, es el año 2028.

…La empresa ha cambiado mucho en los últimos 20 años…

De hecho, uno de los cambios más importantes, es que desde hace unos 10 años la empresa no tiene un director general. En su lugar tenemos a un Dircom como eje principal de la organización y sus funciones ya van más allá de darle valor a la comunicación o de simplemente gestionar la empresa institucionalmente, ahora es un “facilitador de cambios” encargado de integrar las comunicaciones dentro de la cultura organizacional de la corporación. Sus estrategias van dirigidas a gestionar a las personas y a colaborar en su desarrollo profesional, por lo está bien preparado para transmitir el mensaje intrínseco contenido en la "Misión" y "Visión" de la empresa.

La política de recursos humanos de la empresa también ha variado mucho desde su apertura a la era de la información hace ya unos 15 años atrás. Por ejemplo, ya no existe el departamento de RRHH, ahora todo lo relacionado a las personas se gestiona desde el departamento de SAE (Servicio de Atención al Empleado).

Ahora la empresa posee una estructura plana y poco jerarquizada en donde existe capacidad para delegar y en donde cada miembro del equipo sabe lo que tiene que hacer sin que nadie lo supervise, lo que de hecho ha aumentado la productividad. Algo curioso es que la palabra "jefe" hace tiempo que no se usa y ha sido reemplazada por el término “Moderador” más acorde a los nuevos tiempos.

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Los líderes han surgido de forma espontánea en los proyectos y nadie los ha designado a dedo, por lo que cada equipo es libre de reconocer en quién confiar o apoyarse si es necesario. La toma de decisiones es consensuada y realmente participativa, así que el rendimiento del equipo se encuentra al máximo. Las fijaciones, los paradigmas y los clichés son cosa del pasado.

Físicamente no hay despachos ni ambientes cerrados o divididos por obstáculos, las últimas divisiones y puertas de eliminaron unos 10 años atrás cuando los directivos se dieron cuenta de que los empleados se sentían más cómodos y motivados trabajando en un ambiente abierto y diáfano propicio para la expresión y la apertura de ideas.

La empresa se mudó hace unos 8 años y ahora ocupa un local mucho más pequeño, ya que el 75% de la plantilla trabaja actualmente bajo la modalidad de teletrabajo (en su mayoría mujeres), compartiendo sus horas laborables entre la oficina y sus respectivos hogares en donde la conciliación laboral es parte normal de la vida en familia.

Los empleados que están en la oficina disfrutan de un ambiente y mobiliario visualmente atractivo que ha sido diseñado para estimular la creatividad y la comunicación empresarial, lo que ha dado resultados positivos mejorando el estado de ánimo y el humor de los que trabajan allí. Esto ha generando un ambiente innovador, fresco y apto para imaginar nuevos conceptos. La creatividad ya no falta, ahora sobra. De hecho la RAE ha pensado en cambiar la definición de la palabra “arte” pues los trabajadores en las empresas se han convertido en verdaderos artistas en su trabajo, siendo exponentes inequívocos de una actitud creadora.

Los empleados piensan, reaccionan, participan y crean en todos los sentidos, resultando en un fluido constante de ideas innovadoras. Así que con la ayuda de las nuevas herramientas de comunicación surgidas desde la reciente Web 9.3, las innovaciones pueden ser compartidas en segundos a través de las redes de la empresa y de otros canales como: Tann, Kimbi y Mitoy(*) incluso de los más tradicionales como: Twitter, Messenger y Blogs.

Las herramientas disponibles en Internet y las aglutinadas en la Intranet están integradas y contienen numerosos programas y aplicaciones de tecnología punta que simplifican las labores y ahorran tiempo. Prácticamente toda la información necesaria para que los empleados realicen sus tareas, la encontramos en las diferentes Webs y Blogs de la empresa. Toda esta información es enriquecida constantemente con la participación de los Blogs particulares que algunos empleados gestionan y en los que otros empleados participan activamente.

Los empleados charlan, sonríen y bromean entre ellos, son profesionales motivados y comprometidos con sus respectivos proyectos, han aprendido a adaptarse a los cambios con poca o ninguna resistencia, por lo que están concentrados únicamente en su trabajo, así que no hay espacio para críticas, conflictos ni otras situaciones negativas. Las distracciones estériles y las pérdidas de tiempo son escasas, así que el tiempo se aprovecha de forma efectiva resultando en una mayor productividad.

La rotación de personal de la empresa es realmente baja y los problemas de precariedad laboral han desaparecido. Ésta estabilidad ha redundado positivamente en la efectividad de la empresa y sobretodo en los resultados, lo que a su vez ha contribuido a incrementar la inversión en herramientas tecnológicamente más avanzadas que han hecho avanzar a la empresa en muchos sentidos. Muchos de los empleados son jubilados con experiencia que decidieron seguir aportando sus servicios a la empresa en calidad de freelance.

En la empresa existe un excelente ambiente de trabajo y los empleados se sienten y se ven a ellos mismos como a personas valoradas por la organización. La comunicación fluye en todos los sentidos con una claridad cristalina y la tecnología es abundante y es bien utilizada.

Viendo en retrospectiva los últimos 20 años, puedo evidenciar que hemos avanzado mucho y que finalmente toda esa apertura empresarial que se inició cuando la Web 2.0 daba sus primeros pasos, ha dado sus resultados.

Y de que forma....

(*) Estos canales (al igual que todo el post) son de mi invención, estando seguro de que los habrá (aunque con otros nombres).

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Tomar buenas o malas decisiones, pero tomarlas.

Cuando daba clases en la universidad siempre comenzaba el primer día del curso con las mismas preguntas para los estudiantes:
_A ver ¿y usted por qué se vistió así el día de hoy?
…Preguntaba a alguien escogido al azar en primera fila…
_¿Qué le impulsó a escoger esa prenda de ropa que lleva puesta y por qué escogió “ese” color?...

Por lo general los alumnos pensaban que se trataba de una broma o algo así, pero luego de varias preguntas y de hacerles reflexionar sobre la razón por la que habían tomado esas pequeñas decisiones, ya comenzaban a entender la idea y lo que realmente quería transmitir en esa clase.

Todos los días tomamos pequeñas y grandes decisiones, unas más importantes o con mayores consecuencias que otras, pero decisiones al fin… Las decisiones son parte de nuestra vida y la forma en que las tomemos y las razones que utilicemos de base para tomarlas serán determinantes para nuestro éxito o fracaso en lo personal y en lo profesional.

En el plano empresarial, un buen líder debe tomar una decisión incluso en los casos más difíciles, aunque sólo se cuente con información incompleta o inexacta. Nunca podrá decir “no sé que hacer”. Así que la capacidad para decidir de los líderes solo se aprecia en la acción; es decir, primero se procesa la información y se analiza, luego se argumenta, se comprende y se producen nuevos enfoques… entonces llega la decisión.

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Para complementar el párrafo anterior citaré a Jaime Lladó autor del libro “Consiga el Éxito en su Trayectoria Profesional” quién expone lo siguiente:

“El resultado final de una decisión depende mucho del conocimiento que se tenga del entorno y de si se siguen a rajatabla las pautas de la ortodoxia y la lógica al procesar interiormente dicha decisión, puedes hablar entonces de decisiones correctas y acertadas. Las primeras serían las realizadas bajo las pautas mencionadas y las segundas, las que además salen bien”.

Es decir, en el Management puro y duro, se estudian las decisiones acertadas para ver si a través de las mismas se infieren las correctas.

En mi opinión la toma de decisiones es un arte que se adquiere con el paso de los años, ya que es un proceso exclusivamente intelectual que se complementa con el aprendizaje. Es importante tener en cuenta que para tomar una decisión hay que utilizar nuestra capacidad reflexiva y anteponerla a las reglas que creemos como pre-establecidas en nuestro razonamiento, ésta premisa nos asegura la obtención de un buen resultado con un mínimo de riesgos

La experiencia es fundamental para poder tomar decisiones y es un hecho comprobado que muchos CEO jubilados, como leí en ¿Podemos Hablar? se convierten en freelance, como apuntan en Consultoría Artesana y adoptan luego la figura de consultores o consejeros externos, como también señalan en human resources para seguir tomando decisiones en las empresas que dejaron (formalmente) años atrás. No por nada dicen que más sabe el Diablo por viejo que por Diablo.

Unida a toda esta experiencia y como resultado de la tecnología actual. Encontramos disponibles en Internet herramientas 2.0 que facilitan la toma de decisiones, tal como leí hace poco en Nodos en la red, en donde contaban sobre el lanzamiento de una nueva aplicación, denominada bCisive, dirigida al mundo empresarial o profesional, cuya intención es la de facilitar la toma de decisiones haciendo más explícito, organizado y claro nuestro razonamiento, así que no será por falta de herramientas.

Sólo hay que echar un vistazo a los siguientes datos estadísticos sobre la toma de decisiones en las grandes empresas multinacionales (muy curiosos por cierto) para hacerse una idea de lo que les quiero transmitir. Fueron extraídos de la web El Economista:

- El 64% de los consejeros delegados a nivel mundial se fía más de su intuición a la hora de tomar decisiones relacionadas con la compañía y a la hora de trazar las estrategias de negocio, desestimando así la opinión de su equipo de confianza.

- El 44% de los altos directivos toma sus decisiones apoyados en las cifras internas y la información financiera de la empresa. El 40% toma sus decisiones apoyados en los análisis de la competencia.

- el 23% de los consejeros delegados se basa en las amenazas terroristas como un fundamento de cambio. Este porcentaje asegura que la política global les ha hecho o les hará cambiar sus planes a medio y largo plazo.

- El 12% de los altos directivos reevalúa más de una vez al mes sus planes ante las aparición de nuevos temas, un 22 por ciento lo hace de manera mensual y un 30 por ciento cada tres meses.

- El 14% de altos directivos no modifica nunca sus planes a pesar de los cambios en el entorno.

Conclusión: Para tomar una buena decisión (la más acertada) hay que analizar la situación, usar el sentido común en conjunto con nuestra intuición y luego hay que añadir nuestra experiencia y en caso de no tenerla, utilizar la de los demás… Entonces podremos decidir.

Otras Fuentes:
Probabilistic Modeling Process: Decision Analysis

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En una Multinacional la nómina es sólo parte de los beneficios

Precisamente las características que hacen más atractivas a las multinacionales son aquellas asociadas a los aspectos no incluidos en la remuneración como:

Los vehículos de empresa, los viajes pagados, un portátil (lap-top), un móvil celular, los planes de pensiones, las mutuas... en fin, todo aquello que los jóvenes universitarios tienen en mente y como objetivo a la hora de estudiar una carrera universitaria.

La mayoría de los empleados en multinacionales reciben “otros productos” de forma tangible o intangible como parte de su salario. El resto, claro está, lo perciben en metálico. Mientras más arriba esté el empleado en la pirámide corporativa mejores “productos” recibirá.

Este sistema no es nuevo y fue implantado de forma imperceptible por primera vez en los EEUU durante los años 70´s. Las multinacionales lo adoptaron casi como norma, exportándolos a sus sucursales en todo el mundo, por lo que cada vez son más los empleados a nivel mundial que disponen de este tipo de nómina combinada que podemos llamar ”flexible”.

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Se trata de una combinación de salario tradicional con la adición de ciertos “complementos” en especie, siendo que estos últimos no contabilizan numéricamente en la nómina del empleado, por lo que no son objeto de ningún gravamen ni otros impuestos.

Actualmente esta práctica empieza a extenderse en empresas de todos los sectores y ya es posible encontrar pymes que cuentan con estos beneficios. El ritmo de introducción, no obstante, es aún lento en el caso de las pequeñas y medianas organizaciones. Esto se debe, sobre todo, al hecho de que estas empresas carecen de un departamento de recursos humanos adecuado para gestionar el sistema y a que las pequeñas empresas, a diferencia de las grandes, no tienen la posibilidad de contratar o retener a los mejores talentos.

Y de eso se trata, de atraer a los talentos… no por nada las multinacionales tienen una especie de imán que atrae a los talentos. Esa atracción no es más que el simple deseo (muy humano) de poder disfrutar de todos los complementos mencionados mientras se trabaja y se cobra un sueldo acordado. Por este motivo la primera opción de los talentos es buscar trabajo en una multinacional.

Hoy en día y como resultado de la reestructuración de las jerarquías verticales empresariales, en donde la tendencia es a perder cada vez más rigidez. Podemos observar que ya son muchos los mandos intermedios y empleados de base que disfrutan de esta posibilidad haciendo más amplio el abanico de trabajadores que disfrutan de beneficios complementarios en las grandes empresas.

En el caso de España, además de los pagos en especie más utilizados por las empresas como: los vales de comida, la guardería y el seguro de salud, entre otros. También encontramos los más atractivos y buscados por los talentos como son:

Automóviles: La empresa adquiere un vehículo mediante el sistema de "leasing" o "renting" para cederlo posteriormente a un empleado.

Ordenadores portátiles: la empresa los adquiere y son cedidos en préstamo al empleado para su uso particular, a veces con posibilidades de adquirirlos al precio en libros (de contabilidad).

Móvil-Celular: Por lo general la empresa se hace cargo de la factura mensual de consumo, pero también se pueden repartir proporcionalmente.

Ticket-Restaurant: No se consideran retribución en especie si son inferiores a 9 euros diarios, y por lo tanto el empleado no lo declarará en su IRPF.

Descuentos en la compra de productos: Una primera posibilidad, muy frecuente, consiste en que las empresas faciliten a sus trabajadores la adquisición de sus propios productos. También es habitual que la empresa llegue a acuerdos con otras empresas para que sus empleados puedan adquirir determinados productos a precios ventajosos.

Seguros de vida y de accidentes: Actualmente constituyen una de las prácticas más extendidas en empresas de los más variados sectores.

Seguros médicos: Estos seguros cubren los gastos originados en casos de enfermedad, accidente y hospitalización.

Planes de pensiones: Es una de las retribuciones en especie que está ganando peso en los salarios.

Utilización de vivienda: Algunas empresas conceden préstamos a bajo interés para la adquisición de vivienda. Otra posibilidad es que el empleado habite en una vivienda propiedad de la empresa.

Programas de formación: No hay muchas empresas que tengan centros de formación, pero sí son muchas las que financian los estudios de sus empleados. Préstamos a empleados: Muchas empresas, y especialmente las entidades de crédito, conceden a sus empleados préstamos con unos tipos de interés aplicables inferiores al tipo legal del dinero.

Para ahondar más en el tema les recomiendo el libro POLITICA DE COMPENSACION Y PROTECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS de Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya, en donde amplían este tema de forma concisa y práctica con muchos ejemplos útiles y casos reales.

Fuentes:
Consumer.es
Elmundo.es

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Aprende cómo organizar tus libros de forma virtual

Algunos de nosotros tendremos unos días libres esta semana para descansar u organizar asuntos pendientes.

Particularmente me dedicaré a organizar los libros que he leído y los que pienso adquirir para leer en el futuro inmediato, como por ejemplo, algunos de los que ha presentado Cristina Aced en su blog (blog-o-corp)…que por cierto (opino) ha acertado con todas sus recomendaciones literarias.

Para aquellos que hayan pensado en hacer lo mismo les presento dos herramientas muy útiles, dependiendo del tamaño de vuestra biblioteca (virtual) y/o de si desean incorporar otros elementos como videos o artículos sueltos.

Si tenéis una biblioteca extensa les recomiendo una herramienta excelente para organizar, gestionar y almacenar tanto libros como reseñas, artículos y videos de una forma virtual. Se trata de Worldcat, una herramienta que conocí a través del blog Trompazos y que estoy usando actualmente para mantener mis registros actualizados.

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En Worlcat podrán además crear bibliografías con sólo hacer un “clic” en cualquiera de sus archivos, dejando citas o notas con diferentes formatos que luego podrán referenciar a otros archivos que deseen asociar entre si.

Esta web cuenta con un localizador de bibliotecas y librerías más cercanas a vuestra residencia (o lugar de trabajo) para poder solicitar o adquirir tus libros personalmente, además tienen disponibles herramientas sencillas que permiten visualizar el índice del libro y parte del contenido.

También es posible adjuntar un widget a vuestros blogs o crear links que enlazan con cualquier archivo que tengan almacenado allí para luego “colgarlo” (por ejemplo) en vuestros posts y tenerlos siempre a mano, además les permite compartir bibliotecas personales con otros usuarios.

En mi caso, utilizo Worlcat para llevar un histórico de los libros que he comprado y para organizar y tener a mano aquellos que consulto regularmente y que podría citar en mi blog en cualquier momento, es como tener un pequeño almacén de mis publicaciones favoritas.

Nada mejor que las nuevas herramientas de la Web 2.0 para ayudarnos a estar mejor organizados.

Por otro lado y para una biblioteca relativamente pequeña, recomiendo usar los servicios de Casa del Libro, tanto para llevar un registro histórico de los títulos que han adquirido, como de los que les vayan interesando y que piensan adquirir en el futuro, con sólo registrase en su web pueden llevar un control de lo anterior sin tener que comprar nada. Considero que es la mejor librería virtual para entregas en España por su rapidez y seriedad.

Por cierto…El día que me inicié como blogger no sabía que me iba a interesar en muchas de las novedades literarias que salen publicadas cada día al mercado. Tampoco sabía que la blogosfera me podría proporcionar tanto material para ser leído a manera de consulta. De hecho, desde que gestiono mi blog he comprado cuatro veces más libros al mes que antes (en parte gracias a las recomendaciones de Cristina) y eso dice mucho sobre la importancia que tiene la red para estar bien informado sobre las últimas novedades y tendencias.

Espero que estas herramientas les sean de ayuda.

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¿Debe haber consenso entre jefes y subalternos?

En cierto post de Yoriento nació un debate relacionado con la actitud de algunos jefes y de si ellos tenían la culpa de los problemas de consenso entre subalternos y jefes y en donde surgió la pregunta “¿Por qué resulta a veces tan difícil encontrar un consenso entre trabajadores-empleadores?

En el mencionado post, se expusieron varios puntos de vista dependiendo de si los exponentes eran empleados o jefes…en fin que en estos días tuve que volver a debatir sobre éste punto (esta vez verbalmente con otros empleados) y quise retomar el tema. Así que decidí escribir éste artículo para dejarles mis impresiones sobre si existe un espacio para el consenso entre jefes y subalternos.

Independientemente de si somos jefes o subalternos y respetando cualquier opinión… Creo que para poder hablar con propiedad sobre la actitud de los jefes, es necesario haber pasado por varias etapas en la empresa y haber experimentado lo que es ser: primero empleado subalterno, luego jefe de mando-medio y después jefe de un departamento grande o de una sucursal completa (por no ir más allá).

Yo parto de una frase muy simple que me ha acompañado hasta ahora..."Para ser buen jefe hace falta primero ser un buen subalterno".

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Puede que entienda lo que sienten los subalternos (pues yo lo fui) pero no comparto la mayoría de sus opiniones con relación a sus jefes… sencillamente porque no son ni han sido jefes, lo que no les da la suficiente propiedad ni los califica para sacar conclusiones sobre si los jefes son buenos o malos y mucho menos para determinar si sus decisiones son correctas o incorrectas.

Hay que empezar por el principio y si desde el principio los subalternos no entienden todo lo que los jefes tienen que pasar estando en una posición de responsabilidad, entonces sólo tienen una cara de la moneda en donde las cosas se miran desde una posición cómoda y egoísta.

Es muy fácil hablar mal de los jefes cuando no se comparten las responsabilidades de estos y cuando se desconocen los sacrificios que han pasado para llegar allí, pues no llegaron con un paracaídas sino que tuvieron que trabajar mucho para conseguirlo (excepciones aparte).

No digo que no haya jefes injustos y otros casos similares, pero por lo general todos los jefes tienen una espada de Damocles sobre su cabeza y deben hacer lo que sea necesario para que no les caiga encima.

Además, casi todos los jefes siguen siendo subalternos de alguien más, así que su responsabilidad es doble, sobretodo cuando ocupan mandos intermedios en donde deben convertirse en una especie de esponja absorbente de los problemas de sus subalternos y a la vez un escudo que los proteja de los jefes superiores.

Así que respondería (un poco tarde) a la pregunta de Yoriento (la de arriba) así: “Porque son los jefes los que deciden si dan un consenso o no, es una prerrogativa que se han ganado a pulso”.

Soy también de la opinión de que son los jefes los que evalúan a sus subalternos y no lo contrario (les guste o no a los subalternos), así que no hay nada que preguntarle a los empleados sobre sus jefes; es decir, aquí no hay espacio para consensos, pues no se trata de una confrontación...cada empleado es libre de retirarse de una empresa si no le gusta cómo es dirigida... pues la empresa no es un ente democrático ...y nadie obliga a los empleados a quedarse.

Una empresa no puede (ni debe) realizar sondeos, ni mucho menos referenda, para saber si a los empleados les gusta su jefe o si piensan que lo hace bien... ¿Y si no les gusta, qué...harían elecciones?...¡¡¡por favor!!!

Aunque parezca injusto (que no lo es), son los jefes los que deciden y los que tienen la última palabra...y si...también son los que pueden opinar y evaluar (formalmente) al resto de empleados y nunca a la inversa.

Sobre democracia en la empresa ya hablaré en otro post.

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Cómo buscar empleo con buenas referencias

Bueno, hoy trataremos un tema que muchos consideran secundario a la hora de buscar empleo, pero que puede resultar fundamental para ser el elegido en empresas multinacionales o cualquier otra empresa, una vez estemos inmersos en un proceso de selección.

No es recomendable tomar a la ligera las referencias de empleos anteriores y es importante renunciar a una empresa saliendo “por la puerta grande” en la medida de lo posible. Para esto hay que cultivar las referencias de trabajo a conciencia en conjunción con las personales, ya que existen empresas que hacen mucho énfasis en ellas y en la opinión que ciertas personas tienen de nosotros, tanto en el plano laboral como en el ámbito social.

¿Qué debemos hacer para tener un “pool” de personas (familiares, amistades, compañeros de trabajo y ex–jefes) que puedan dar buenas referencias nuestras en un momento dado?

¿Cómo saber a que personas debemos señalar para esta función?

Aunque todos pensamos que son importantes, poca gente se preocupa en reflejar a las personas idóneas en el curriculum y por lo general colocan a cualquiera esperando que no los contacten o que la "suerte" los ayude. Para evitar riesgos les presento algunos factores que debemos considerar antes de colocar una referencia.

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Antes que nada, debemos identificar los tipos de referencias:

• Referencia familiar (que sea miembro de la familia)
• Referencia personal (que no sea miembro de la familia)
• Referencia laboral (supervisor o jefe)
• Referencia de trabajo (compañero de trabajo que desempeñaba tareas con usted)

Por lo general, en las empresas grandes solicitan varias referencias de trabajo y pocas personales, así que nos concentraremos en las primeras. Convendría entonces saber quiénes pueden ser referencias de trabajo.

Los mejores candidatos son:

- Los compañeros de trabajo que hayan compartido tareas similares o trabajado en los mismos lugares.
- Los compañeros de trabajo que se desempeñaban en otras áreas o departamentos de la misma empresa.
- Los supervisores o jefes que nos hayan ayudado a aprender el trabajo, o
– Alguien (no relacionado con el trabajo) que nos conozca desde hace un tiempo prudencial (puede ser alguien al que hayamos ayudado alguna vez y nos aprecie).

Quienes no se aconseja que sean referencias de trabajo:

- Supervisores o jefes con los cuales haya habido discusiones o diferencias.
- Compañeros de trabajo que eran amigables pero que no nos conocían lo suficiente como para dar una referencia completa (hasta podrían haberse olvidado de nosotros si pasó mucho tiempo desde que nos fuimos del trabajo).
- Familiares tales como madre, padre, primo, hermano o tío, pues es poco profesional colocarlos.

Factores de importancia a considerar:

- Cerciórese de que se pueda contactar fácilmente con su referencia, pues mucha gente se muda o cambia de trabajo constantemente.
- No colocar las referencias en su curriculum vitae. Imprímalas en una hoja separada y sólo entréguelas si las solicitan. Nunca las ofrezca.
- Concéntrese en las personas, los compañeros de trabajo anteriores, o los supervisores, que saben lo que usted ha hecho y de lo que es capaz.
- Converse previamente y/o entere de su intención a la persona que desea utilizar como referencia. La mayoría de las personas no tendrá ningún problema en apoyarlo, siempre que estén enteradas.
- De suficiente información sobre sus referencias, pero no demasiada: nombre completo, posición actual, el nombre de compañía, un e-mail y el teléfono de contacto son suficientes.
- Si nota reticencia en la persona escogida, no presione. Lo mejor es buscar a otra persona más receptiva y que acepte desde un principio.
- Mantener el contacto esporádico con las referencias es también aconsejable (tomar un café, una llamada telefónica, encuentros, etc). Guardar buenas referencias también significa guardar buenos amigos.

Recuerde que al entregar el curriculum usted se ha puesto al descubierto y se ha convertido en casi un producto, si alguien más puede hablar bien de ese producto (usted) pues mucho mejor.

Piense que la empresa no sólo está considerando contratar a alguien sino que está haciendo una inversión. Es obvio que deseen cerciorarse de que están escogiendo la mejor opción. Esta opción estará influenciada en gran parte por la opinión de las referencias que usted proporcione.

Tome en cuenta que si la empresa ha entrevistado (por ejemplo) a dos individuos igualmente buenos para una posición en particular, entonces las referencias serán realmente decisivas.

La mayoría de las referencias que las empresas facilitan a otras sobre los trabajadores son negativas o, en el mejor de los casos, indiferentes. Así que si queremos enfrentarnos con seguridad a las próximas entrevistas de trabajo, tenemos que controlar en lo posible este factor.

Por otro lado, si existe la seguridad de que podrían solicitar una opinión a un antiguo jefe y ésta podría ser negativa, es preferible adelantarse y mencionar ese aspecto en la entrevista como uno de nuestros puntos débiles. Al menos no se podrá cuestionar nuestra honestidad.

Suerte…

Fuentes:
forotrabajo.es
content4reprint.com
enplenitud.com

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Comunicación Empresarial 2.0 - Taller de formación

Vía Comunicación Cultural de Javier Celaya asesor Web 2.0 del Grupo BPMO ...

Me llega la noticia de un taller de formación (en Madrid) que analizará las implicaciones del fenómeno Web 2.0 en la misma línea estratégica de la Comunicación Corporativa Web 2.0

Conociendo los anteriores trabajos de Javier Celaya y Pau Herrera les puedo asegurar que será por demás interesante para complementar lo aprendido y profundizar en varios temas importantes como: la interacción con los usuarios y las nuevas formas de comunicación horizontal.

Como todos recuerdan, Javier Celaya y Pau Herrera presentaron en octubre del año pasado su segundo estudio sobre blogs y web 2.0 titulado "Comunicación Empresarial 2.0. La función de las nuevas tecnologías sociales en la estrategia de Comunicación Empresarial", patrocinado el Grupo BPMO. El trabajo "intentaba explicar a los entendidos, y a los que no lo son, cómo las herramientas de la denominada Web 2.0 podrían contribuir a mejorar la comunicación de cualquier organización".

Para inscribirse (plazas limitadas), hay que rellenar un formulario al que pueden acceder con éste enlace…

Para más información, pueden ver la nota informativa original del taller en éste otro enlace o pueden hacer “clic” en “seguir leyendo” en éste post en donde les dejo también toda la información sobre el taller:

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Taller 2.0 - Comunicación Empresarial 2.0

Destinatarios:

Responsables de los Departamentos de Comunicación o Marketing de empresas que tengan interés por analizar los beneficios derivados y las posibilidades de las herramientas web 2.0 (blogs, wikis, redes sociales, etc.)

Directivos de empresa que estudien la posibilidad de lanzar un blog propio o corporativo pero relacionado con la actividad de su empresa, Responsables de recursos humanos.

Duración: De 10 a 14 horas (4 horas)
Día: Miércoles 26 de marzo
Lugar: NH Abascal de Madrid

Agenda del taller:

1. Impacto de la Web 2.0 (blogs, wikis, redes sociales, etc.) en la estrategia de comunicación empresarial

2. El modelo actual de comunicación empresarial
* Descripción del modelo actual de comunicación
* ¿Por qué ha funcionado? – Consumidor pasivo de medios

3. Un nuevo modelo de comunicación: escuchar y conversar
* El reto de las empresas: Visibilidad y posicionamiento en la Red
* Escuchar a la Red: fuente fiable de información
* Herramientas de escucha/alerta en la Red: la sindicación de contenidos (RSS)

4. La función de los blogs corporativos
* ¿Qué es un blog?
* Definición y conceptos fundamentales de los blogs corporativos
* Tipo de blogs corporativos (producto, evento, interno, etc.)
* Los blogs como herramienta interna
* Creación de un blog en la plataforma BlogSpirit

5. Otras herramientas de comunicación web 2.0
* Sindicación de contenidos (RSS) – Apertura de una cuenta en un lector de RSS
* Uso empresarial del nanoblogging Twitter, Pownce, etc.
* Participación en redes sociales (Delicious, Menéame.net, Culturízame.net, etc.)
* Auge del vídeo y del podcasting como herramienta de comunicación corporativa

6. Por dónde empezar
* Recomendaciones
* Siguientes pasos

Inscripción:

El precio de la inscripción es de 300€ por persona. El aforo es limitado.

Para formalizar la inscripción, se ha de rellenar el siguiente formulario.

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¿Realmente deseas emprender tu propio negocio?

Al parecer ahora es el momento más adecuado para emprender un proyecto de autoempleo...

Al menos así lo apunta la web Emprendedores en un reciente artículo en donde nos ofrecen un interesante dossier de oportunidades de negocio con mucho potencial para ser analizadas en profundidad... ¡Hasta yo me lo estoy pensando!

Si les interesa pueden descargar el dossier haciendo "clik" aquí. Recomiendo su lectura, no sólo si desean emprender algo, sino porque también les pondrá al día sobre las nuevas tendencias de negocio que han surgido en esta última década a raíz de todos los cambios que han experimentado los nuevos mercados emergentes, dándonos un repaso sobre los nuevos sectores en donde casi será un éxito invertir.

Básicamente nos dan como razonamiento y nos recomiendan iniciar un negocio, partiendo desde un hecho muy simple y evidente... El año 2008 ha traído para España (y otros países) una incertidumbre económica que ha obligado a muchos inversionistas a pisar el freno y a esperar que "amaine el temporal". Debido a esto tenemos el camino prácticamente vacío y con menos competidores (que se han autodescartado), por lo que es muy posible adelantarse a ellos comenzando antes.

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Desde la web Institución Futuro me encuentro con un post relacionado al tema, en donde se hace referencia a unas palabras de Javier Antoñana, director general de Irumold quien, en una entrevista, daba su opinión sobre la actitud de los jóvenes españoles ante la idea de emprender negocios nuevos:

"En la sociedad española lo veo muy mal. […] Tenemos que tener jóvenes emprendedores y que con nuevas ideas generen riqueza para la exportación. Hemos de favorecer ese espíritu entre los jóvenes, y España no es un ejemplo en esto. En un país como China, que es un régimen comunista, en contraposición de nuestra economía de mercado, todo el mundo quiere ser empresario, y en España mucha gente quiere ser funcionario”.

Para que les sirva de ayuda, también pueden descargarse gratis el libro de José Antonio Almoguera "Cómo hacer un plan de Negocio"... El cual te guiará paso a paso durante esa primera etapa que todo emprendedor debe afrontar.

Asimismo, en la propia web de Emprendedores encontrarán otras herramientas y lecturas interesantes si es que ya han decidido a dar el gran paso... Incluso les servirá si ya lo dieron y sólo desean ahondar más en cómo hacer rentable vuestro negocio.

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Cambiar de trabajo, ¿Es el autoempleo una opción segura?

Siguiendo con el tema del estancamiento en el trabajo y en base a los comentarios recibidos en dicho post, en donde se ponía de manifiesto la intención de algunos por inclinarse hacia el autoempleo u otras opciones freelance. Les comento que son muchos los profesionales que se encuentran a diario con la disyuntiva de seguir trabajando por cuenta ajena u optar por “montar” su propio negocio, pero también son muchos los que toman una decisión errada, fuera de tiempo y/o precipitada… yo diría que la mayoría.

Si bien es cierto que trabajando para otros muchas veces sentimos que estamos encadenados y que nuestro esfuerzo resulta en beneficios para otros. También es cierto que no es prudente dejar un empleo por un negocio, sin haber antes tomado las medidas necesarias que puedan cubrir las necesidades a las que estamos acostumbrados y que damos por sentado.

Esta decisión deberá ser analizada en profundidad tomando en cuenta los pro y los contra, sin olvidar que una aventura de este tipo puede resultar apasionante, enriquecedora y hasta inspiradora, pero que conlleva un riesgo envuelto en mucha incertidumbre.

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Por otro lado y aunque parezca contradecirme, también pienso que en ciertos casos, no vale la pena todo lo que sacrificamos (familia, tiempo, calidad de vida) al trabajar para otros por razones como: la estabilidad en el trabajo o el tener asegurado un ingreso mensual, porque no creo que debamos vivir para trabajar sino trabajar para vivir. Así que cuando sabemos que podemos hacerlo, que el riesgo es mesurable, que tenemos los recursos para iniciar algo y cuando surge una oportunidad irrepetible, podemos tomarlo como una señal clara de que es factible considerar comenzar nuestro propio negocio.

He preparado un listado de los 5 hechos más comunes y generalizados que se presentan tanto al trabajar para otros como por nuestra cuenta, para que puedan ser contrastados y ayuden en cualquier caso a tomar una decisión. Aclaro que no reflejan ninguna posición al respecto ni se inclinan hacia ninguna de las dos opciones, ya que considero que cualquiera de las dos es válida siempre que la persona se sienta feliz con lo que hace.

1) Si eres un empleado, no importa cuanto trabajes, ni cuantos nuevos proyectos realices, será muy difícil salir del “nivel de ingresos” donde te encuentras. Si trabajas por tu cuenta, puedes ganar más dinero sin tener que poner más de tu tiempo.

2) Si eres empleado, tienes un sueldo asegurado cada mes para cubrir tus necesidades. Si trabajas por tu cuenta, puede que haya temporadas buenas y períodos malos, sobretodo al principio.

3) Tanto si eres empleado como si trabajas por tu cuenta, tendrás que hacer sacrificios en función del cargo que desempeñes y al tipo de negocios que lleves (tiempo, bienestar y familia). Aquí la proporción es variable y depende de cada caso… Al menos asegúrate de que sea para tu propio beneficio.

4) Si eres empleado, tendrás una franja de tiempo que deberás dedicar a tu trabajo. Si trabajas por tu cuenta, deberás estar disponible 24 horas al día.

5) Si eres empleado, cada euro que ganes estará directamente relacionado con tu tiempo y tu persona. Si trabajas por tu cuenta, podrías ganar más dinero sin tener que poner más de tu tiempo y tu persona. Alguien más podría generarte dinero sin usar tu tiempo ni tu persona.

Para terminar, les dejo con esta reflexión de Pedro Nueno extraída de su libro: Cartas a un Joven Emprendedor, el cual recomiendo como lectura obligada para los que deseen iniciar un proyecto de autoempleo.

“Si emprender, empezar una empresa, es explotar una oportunidad, parece que en la inmensa mayoría de los casos, la combinación de las habilidades del emprendedor y el potencial de oportunidad llevan a un camino sin salida que es la marginalidad y hay que asegurarse de que bien la oportunidad la llevamos dentro en forma de capacidades profesionales por encima del promedio, o bien la oportunidad está afuera en forma de millones de personas que desearán que les entreguen las cosas de otra forma y nosotros sabremos organizar las cosas rápidamente para satisfacer ese deseo. Pero conscientes de que estos dos últimos casos se dan en raras ocasiones”

Si desean ampliar el tema y se han planteado en serio un cambio radical... Les recomiendo el libro: “Quiero Ser Mi Jefe Ya” de Raúl Fernando Rodríguez (creo que está sólo disponible en Amazon.com)

Fuentes:
Teletrabajo en red
Aprendenegocios
Artículos relacionados:
El autoempleo en la franquicia

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El tamaño si importa y si es Multinacional también

Lograr conseguir empleo en una gran Multinacional en lugar de una pyme es lo que buscan los jóvenes que recién salen al mercado laboral. También es la primera opción de aquellos que buscan trabajo, independientemente de la razón por la que estén buscando.

Al parecer el prestigio, los beneficios sociales y las mejores perspectivas de desarrollo profesional, impulsan al trabajador común a inclinarse hacia grandes y reconocidas empresas transnacionales a la hora de buscar trabajo. Es indudable que el tamaño de la empresa (o sus dimensiones globales) si tiene un valor específico a la hora de escoger, así que factores como el nombre o la marca de la empresa atrae a los mejores profesionales que buscan en definitiva un mejor porvenir.

La preferencia de los trabajadores, y sobre todo de los jóvenes, por las grandes empresas refleja en parte una percepción cultural sobre lo que es una trayectoria profesional de éxito.

Según un estudio de finales de 2007 elaborado por la empresa PeopleMatters las empresas preferidas para trabajar por los jóvenes españoles son Telefónica, BBVA, Santander, La Caixa y El Corte Inglés… aunque todas ellas por detrás de la administración pública, la organización preferida como empleador por los jóvenes españoles, que aseguran que si tuvieran que elegir entre dos empleos valorarían sobre todo el salario, el ambiente y el horario laboral de cada oferta.

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Existe un aspecto clave en las multinacionales según José Manuel Mas, director general de IOR Consulting y es "que ofrecen más posibilidades de desarrollo profesional y de hacer currículum: no es lo mismo buscar empleo si has trabajado en Henkel, por decir un nombre, que en una pequeña empresa química". Por eso, a su juicio, las empresas grandes, y más aún las multinaciones, atraen a los mejores jóvenes. En directivos de nivel medio, sin embargo, las pymes compiten a golpe de talonario. "La pequeña sólo puede ofrecer dinero para captar al directivo. Y lo hace. Los jóvenes, además, se hacen adultos, compran casa y firman hipotecas y a partir de los 35 años valoran más encontrar un empleo con un buen sueldo aunque tenga menos perspectivas profesionales".

Como contraste, Miguel Sánchez, experto en pymes de la escuela de negocios EOI, señala que la percepción de los jóvenes contraria a las pequeñas empresas está cambiando en buena parte gracias a internet. "Con internet una empresa puede tener un crecimiento explosivo y ser multinacional en meses. Y los diarios se llenan de las historias de jóvenes, a veces muy jóvenes, que se han hecho millonarios como los fundadores de Google o Facebook. Se han convertido en modelos de éxito, y en modelos profesionales para muchos jóvenes".

Culturalmente hablando y como ejemplo de actualidad; no está bien visto que un universitario renuncie a un empleo en una empresa grande para aceptar otro en una pyme ni mucho menos que monte su propia empresa, que al principio será una micropyme. En ese reto, le serviría más tener experiencia en una pyme que en una multinacional. Por otro lado, la sociedad española sólo ve con buenos ojos a quien funda una empresa si tiene éxito. Pero normalmente para lograrlo hace falta probar una o dos veces.

Particularmente me he decantado siempre por las multinacionales, tal vez por cuestiones de suerte al principio y de currículo más tarde. Lo cierto es que aún no se lo que es trabajar en una empresa mediana o pequeña. No estoy seguro de considerar esto como una ventaja (ni una desventaja), lo que si es una realidad es que trabajar en una multinacional me ha abierto muchas puertas y me ha dado la oportunidad de trabajar en otras. Aunque las empresas grandes y reconocidas tienen sus características muy definidas y una manera muy similar de trabajar, creo que me he acostumbrado a vivir en ellas, así que (por ahora) creo que me quedaré dentro de este ambiente en el que me siento muy seguro y a gusto.

Fuentes:
CCOO
Prevención Integral

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¿Estamos estancados en nuestro empleo?

¿Hay que esperar a recibir una oferta de trabajo para pensar en cambiar de empleo?

Al parecer las nuevas generaciones de empleados dicen que si… o al menos es lo que yo he observado en las empresas para las que he trabajado.

Hoy en día, los trabajadores se plantean cambiar de empleo, mucho más que antes, con la intención de mejorar su carrera profesional y/o buscando mejoras salariales. No obstante el principal problema es encontrar a donde ir antes de dar ese gran paso.

En un post reciente del blog Artículos SmallSquid señalan que:

“La pereza, la habituación a la rutina, el miedo a no encontrar algo mejor, el estrés del cambio, son sólo algunas de las excusas que atan al trabajador a las patas de su mesa de trabajo, sin concederse a veces la oportunidad tan siquiera de mirar otras ofertas laborales, o ir a alguna entrevista para valorar opciones”

Como contraste al párrafo anterior y de acuerdo a mi experiencia, he notado que la desmotivación y la falta de perspectivas para seguir creciendo en la empresa siguen siendo las principales razones que llevan a los trabajadores a plantearse un cambio de empleo. Si llegado a este punto el trabajador se encuentra o recibe directamente una oferta que le abre la posibilidad de cambiar a un puesto que le resulte más atractivo (no sólo por la remuneración), seguramente se decidirá a irse.

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Sólo los trabajadores mayores de 45 años (en su mayoría) siguen planteándose jubilarse en la empresa en que se desempeñan actualmente, tal y como lo hacían las generaciones de trabajadores precedentes. No obstante si aceptan que ésta tendencia está cambiando en los más jóvenes.

Todo lo anterior es un evidente indicador de que muchos trabajadores siguen en su puesto de trabajo casi por inercia y que será muy difícil que cambien de opinión a menos que encuentren alguna motivación que los empuje a cambiar, que los haga salir del ensimismamiento y en muchos casos del estancamiento laboral.

Como complemento, conviene analizar en frío los pros y contras que puede suponer un cambio de empleo, para eso mejor escuchar a los expertos. Así que les recomiendo echar un vistazo a la web de la consultora Monster.es, en donde nos presentan los diferentes puntos que debe considerar un directivo antes de plantearse siquiera cambiar de trabajo y en donde nos dan respuesta a los siguientes planteamientos:

- ¿Por qué pensar en cambiar?
- Objetivos personales
- ¿Es el momento?
- Pregúnteselo a diario
- Como ser un buen directivo
- Más tiempo para pensar
- ¿Qué hay fuera de nosotros?
- ¿A dónde cambiamos?
- Motivos para un cambio
- Piense, decida y actúe

Por cierto si estás pensando en cambiarte o si sólo estás buscando trabajo te dejo este útil artículo de la web buscarempleo.es en donde encontrarás excelentes recomendaciones y opciones para buscar trabajo de forma efectiva.
También dejo este post en donde encontrarás interesantes reflexiones sobre el hecho de dejar el empleo.

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Not Bosses But Leaders

(No Jefes Sino Líderes) de John ADAIR

Hace tiempo aprendí que ser el jefe no es sólo serlo, por así decirlo… Puede que haya personas en las empresas, con personal bajo su responsabilidad, que han sido nombradas (formalmente) como jefes…Pero lo cierto es que estas personas NUNCA serán el/la jefe(a) hasta que no sean primero el/la líder…Eso quiere decir, que primero deberán convencer a sus subordinados (no a sus jefes) de que están allí para servirles de ayuda y para colaborar incondicionalmente con ellos antes de esperar que los empleados los sigan. Deberán convencerlos de que no están allí para causarles (más) problemas sino más bien para ayudar en lo que ellos necesiten en la medida de las posibilidades.

Un jefe no es sólo mandar, sino también resolver problemas, “apagar fuegos” y apoyar a la gente de la que se es responsable. Ser jefe también tiene un poco de imagen y de presencia, tal como lo sugiere Maquiavelo en “El Príncipe” , pues nadie te verá como jefe(a) si no lo pareces, así que hay que hacer notar la diferencia y hacer que los demás nos vean como tal.

Este interesante libro reemplaza el antiguo concepto del “Jefe”, que no hace mucho se dedicaba a mandar girando instrucciones desde un despacho a puerta cerrada, por el del "Líder", cuyas habilidades sugieren una mayor capacidad de comunicación, participación y flexibilidad orientada hacia la sinergia.

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El desafío del libro, es trasladar los conceptos propuestos al gerente actual para darle herramientas que le permitan encuadrarse en su verdadero rol dentro de la empresa, que lo ayuden a encontrar caminos de acercamiento entre él y sus subordinados y que luego redunden en la integración del grupo como equipo, todo dentro de una comunicación fluida entre todos los integrantes y al mismo tiempo persiguiendo el logro de los objetivos planteados.

La tendencia actual se orienta cada vez más a que las empresas funcionen como una conjunción de sub-grupos autodirigidos; con empleados y jefes trabajando juntos bajo una misma visión plana del negocio. Dentro de este nuevo concepto, los jefes pasan a ser líderes y por lo tanto quedan obsoletos los viejos conceptos verticales. Como resultado, cobran vida términos más actuales como Coaching, Participación y Flexibilidad.

Lo recomiendo para ser leído por cualquier público (no sólo para jefes), sobretodo por su fácil lectura y porque aporta novedades al sobresaturado tema del liderazgo.