Precisamente las características que hacen más atractivas a las multinacionales son aquellas asociadas a los aspectos no incluidos en la remuneración como:
Los vehículos de empresa, los viajes pagados, un portátil (lap-top), un móvil celular, los planes de pensiones, las mutuas... en fin, todo aquello que los jóvenes universitarios tienen en mente y como objetivo a la hora de estudiar una carrera universitaria.
La mayoría de los empleados en multinacionales reciben “otros productos” de forma tangible o intangible como parte de su salario. El resto, claro está, lo perciben en metálico. Mientras más arriba esté el empleado en la pirámide corporativa mejores “productos” recibirá.
Este sistema no es nuevo y fue implantado de forma imperceptible por primera vez en los EEUU durante los años 70´s. Las multinacionales lo adoptaron casi como norma, exportándolos a sus sucursales en todo el mundo, por lo que cada vez son más los empleados a nivel mundial que disponen de este tipo de nómina combinada que podemos llamar ”flexible”.
Actualmente esta práctica empieza a extenderse en empresas de todos los sectores y ya es posible encontrar pymes que cuentan con estos beneficios. El ritmo de introducción, no obstante, es aún lento en el caso de las pequeñas y medianas organizaciones. Esto se debe, sobre todo, al hecho de que estas empresas carecen de un departamento de recursos humanos adecuado para gestionar el sistema y a que las pequeñas empresas, a diferencia de las grandes, no tienen la posibilidad de contratar o retener a los mejores talentos.
Y de eso se trata, de atraer a los talentos… no por nada las multinacionales tienen una especie de imán que atrae a los talentos. Esa atracción no es más que el simple deseo (muy humano) de poder disfrutar de todos los complementos mencionados mientras se trabaja y se cobra un sueldo acordado. Por este motivo la primera opción de los talentos es buscar trabajo en una multinacional.
Hoy en día y como resultado de la reestructuración de las jerarquías verticales
empresariales, en donde la tendencia es a perder cada vez más rigidez. Podemos observar que ya son muchos los mandos intermedios y empleados de base que disfrutan de esta posibilidad haciendo más amplio el abanico de trabajadores que disfrutan de beneficios complementarios en las grandes empresas.
En el caso de España, además de los pagos en especie más utilizados por las empresas como: los vales de comida, la guardería y el seguro de salud, entre otros. También encontramos los más atractivos y buscados por los talentos como son:
Automóviles: La empresa adquiere un vehículo mediante el sistema de "leasing" o "renting" para cederlo posteriormente a un empleado.
Ordenadores portátiles: la empresa los adquiere y son cedidos en préstamo al empleado para su uso particular, a veces con posibilidades de adquirirlos al precio en libros (de contabilidad).
Móvil-Celular: Por lo general la empresa se hace cargo de la factura mensual de consumo, pero también se pueden repartir proporcionalmente.
Ticket-Restaurant: No se consideran retribución en especie si son inferiores a 9 euros diarios, y por lo tanto el empleado no lo declarará en su IRPF.
Descuentos en la compra de productos: Una primera posibilidad, muy frecuente, consiste en que las empresas faciliten a sus trabajadores la adquisición de sus propios productos. También es habitual que la empresa llegue a acuerdos con otras empresas para que sus empleados puedan adquirir determinados productos a precios ventajosos.
Seguros de vida y de accidentes: Actualmente constituyen una de las prácticas más extendidas en empresas de los más variados sectores.
Seguros médicos: Estos seguros cubren los gastos originados en casos de enfermedad, accidente y hospitalización.
Planes de pensiones: Es una de las retribuciones en especie que está ganando peso en los salarios.
Utilización de vivienda: Algunas empresas conceden préstamos a bajo interés para la adquisición de vivienda. Otra posibilidad es que el empleado habite en una vivienda propiedad de la empresa.
Programas de formación: No hay muchas empresas que tengan centros de formación, pero sí son muchas las que financian los estudios de sus empleados.
Préstamos a empleados: Muchas empresas, y especialmente las entidades de crédito, conceden a sus empleados préstamos con unos tipos de interés aplicables inferiores al tipo legal del dinero.
Para ahondar más en el tema les recomiendo el libro POLITICA DE COMPENSACION Y PROTECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
de Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya, en donde amplían este tema de forma concisa y práctica con muchos ejemplos útiles y casos reales.
Fuentes:
Technorati reactions
Sigue leyendo...
Se trata de una combinación de salario tradicional con la adición de ciertos “complementos” en especie, siendo que estos últimos no contabilizan numéricamente en la nómina del empleado, por lo que no son objeto de ningún gravamen ni otros impuestos.
Consumer.es
Elmundo.es 
9 comentarios:
Bien dices que ocurre principalmente en las multinacionales y en los puestos que soportan ya cierta responsabilidad. En el resto de empresas, más medianas y pequeñas, si acaso un 'bonus' ligado a objetivos, un poco de móvil y un cochecito siempre vigilado por las altas instancias. Pero, todo llegará. Nos leemos.
No sabía que se había pasado ya de los 7,81 a los 9 euros de cheques restaurante...
Da gusto pasarse por aquí. Siempre se aprende algo.
Un saludo!
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http://guiadegerencia.com
Asi es ...Yo trabaje en una y era una dicha. Claro que tambien hay bastante puja por el poder y la politica es similar a la de cualquier parte.
Senior, lo que comentas en referenca a las multinacionales es cierto. Aunque desconozco cual es la tendencia actual en las PYMES.
Centrándonos en las multinacionales, de todos es sabido que no todo el salario se recibe en metálico. Porque hasta los trabajadores de menor nivel tienen otras ventajas como puede ser un servicio médico interno o grandes porcentajes de descuento en la compra de ciertos productos. Cuanto más se va subiendo en el escalafón, un mayor porcentaje del salario se va recibiendo en especie. Como bien dices se empieza por el móvil y el portátil. Y luego llega el coche e incluso los planes de pensiones.
Son complementos muy importantes que deben de valorarse a la hora de decidirse por una u otra compañía, aunque mi experiencia me dice que no suelen darse a conocer en las entrevistas de trabajo. Al menos al nivel en el que me muevo yo.
Saludos
Tienes razón con que las multinacionales globalizaron ese tipo de incentivos..
Empresas como BASF, 3M y otras radicadas en suelo costarricense, usan todo ese tipo de incentivos monetarios y n especies.
Y los sueldos son bien competitivos, los jóvenes empresarios y profesionales, buscan oportunidades en esas empresas, ya que les da un alto estatus de vida y una calidad de vida bastante alta.
A veces parece que viajar es muy bueno, pero llega un momento en que el viajar tanto cansa, y el estrés por la gran competitividad por esos puestos, y además por la presión de la empresas que exigen cada día más de los jóvenes profesionales.
Por cierto hay bonos que se reparten durante el año en ciertas multinacionales, para incentivar aún más a sus trabajadores.
Saludos
Hola Amalgama:
me atrevería a decir que es uno de los factores que más diferencia a las empresas grandes de las medianas y es lo que las hace más atractivas.
Hola Pedro:
Todos los días se aprende algo. Espero verte siempre por aquí.
Hola Ricardo:
Entonces ya sabes de lo que hablo.
Hola Ekaizen:
La tendencia en las pymes es tratar de ofrecer beneficios similares. En las multinacionales se habla de ellos en las entrevistas para posiciones de gerencia media y de dirección, a menos que los necesites para tu trabajo diario como el caso de los comerciales.
Hola Roy:
Como en todo, existen beneficios que no a todos interesan. Pero las oportunidades que van con ellos son a veces más importantes que el benefico como tal.
Me quedo con lo que añades en tu último comentario "que más diferencia a las empresas grandes de las medianas y es lo que las hace más atractivas". Yo he trabajado en una gran multinacional y ahora en una empresa mediana. Y aunque tengo alguna de esas ventajas, se debe a negociación individual más que a un plan general promovido desde RRHH.
Y es curioso que no es un problema de receptividad de la empresa, sino de tiempo/metodología para ofertarlo formalmente. Quizás ese cambio de "gestión de nóminas" a gestión de "personas" es lo que les falta a muchas empresas medianas, incluso por un simple incorrecto dimensionamiento del departamento de RRHH.
Eres un gran convencido de las multinacionales, lo cual es bueno porque estás trabajando en una, y la lógica dicta que te tendría que gustar. Si bien no estoy totalmente de acuerdo con tu afirmación de que toda persona que termina su carrera quiere trabajar en una multinacional, y que las multinacionales tienen un imán para atraer el talento. Conozco muchas personas de gran capacidad trabajando en empresas medianas o pequeñas, además de muchas personas emprendedoras con gran formación y muy alto nivel, que serían objeto de deseo (y lo son) de cualquier multinacional.
Te acuerdas que tiempo atrás no me mostraba yo muy convencido con la estructura jerárquica de las multinacionales, como lugar para trabajar en ellas, seguramente por desconocimiento. Sigo pensando que la visión de conjunto y la flexibilidad que te ofrece tener tu propia empresa o gerenciar una empresa pequeña o mediana son preferibles a lo otro. Pero claro que, como todo, eso va en gustos.
Desde luego hay que reconocer que los de RRHH de las multinacionales tienen que idear una serie de incentivos extrasalariales muy importantes para atraer talento y mantenerlo.
A lo mejor tengo que probar lo que dices para caerme del caballo, como San Pablo ¿no? ;)
Un saludo
Hola Rafa:
Pues si concuerdo contigo en que se trata de un problema de gestión afectado por el dimensionamiento... habrá que darles conciencia multinacional a pesar del tamaño de la pyme...
Hola Félix:
Es cierto lo que afirmas, ya que de otra forma sólo hubiera multinacionales y ya sabemos que las empresas pequeñas y medianas son mayoría...
Lo que realmente quería decir, es que los jóvenes llegan a la universidad soñando con esos beneficios, el hecho de que después lleguen a ellos a través de una multinacional o una pyme es otra cosa.
Lo que si mantengo es que las grandes empresas atraen al talento joven, pues ningún joven con talento dejará pasar una buena oportunidad.
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