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jueves, 4 de octubre de 2007

Tengo un empleado “problemático”.

El empleado perfecto no existe, ni podemos "crearlo". En la mayoría de los casos podemos “amoldar” a los trabajadores a nuestro estilo y motivarlos para que cumplan con sus tareas y colaboren con el resto, alcanzando así cierta armonía.

Pero que pasa cuando nos encontramos con un empleado problemático, que no hace más que causar conflictos y agudizar los problemas. La primera solución y la más fácil, es echarlo, pero eso a veces no nos resuelve el problema y en algunos casos el jefe quedaría como incompetente por no saber cómo manejar una situación de este tipo.

He visto despedir a muchos empleados “problemáticos” a lo largo de mi carrera, pues simplemente la empresa no necesitaba tener más problemas de los que ya tenía. Con el pasar de los años y con varios cursos gerenciales añadidos a mi currículo, he de reconocer que se hubiera podido hacer otra cosa en la mayoría de los casos. También he aprendido a lidiar de otra forma con estos empleados y he conseguido convertir su actitud en una herramienta a favor de la empresa. Sigue leyendo... Siempre que no se trate de un problema de actitud o aptitud, existe un principio básico para lograr conseguir los objetivos…La motivación. Los gerentes recién iniciados se concentran sólo en motivar a los empleados de la forma común; es decir, con incentivos, con el ejemplo y con pasión. De esta forma sólo se tiene éxito motivando a los que querían ser motivados, por lo que, sin darnos cuenta, dejamos de lado a los que no querían ser motivados por un tercero, sino por ellos mismos.

Los que no aceptaban la motivación eran despedidos en su mayoría. Con el tiempo aprendí que no se estaba haciendo algo bien y que estos empleados “problemáticos”, que son pocos en realidad, solo se motivan canalizando su propia motivación hacia metas alcanzables. Entonces es contraproducente que tratemos de motivarlos como al resto. En lugar de esto, debemos extraer de ellos soluciones con las que se puedan enfrentar a los obstáculos planteando metas y objetivos individuales, de modo que el empleado “problemático” pueda lograr dichas metas utilizando su propia motivación.

A veces los mimos gerentes, son parte del problema pues no dejan que esto suceda. Por eso es necesario hacer acopio de mucha humildad para aceptar que nadie es el centro del universo y que estamos tratando con personas, que son individualmente diferentes y que siendo distintas, es posible que tengan mucho potencial por explotar en beneficio del departamento.

Si queremos lograr motivar a estas personas, habrá que reunirse con ellas en un terreno neutral (nunca nuestro escritorio) y así poder crearnos una imagen de lo que son y luego saber, mediante una conversación, cuales son sus motivaciones. A partir de aquí, podremos plantearnos la manera en que pueda lograr los objetivos a través de ellas. A veces tendremos que replantear las (sus) metas (segregarlas, permutarlas, etc.) y ser algo flexibles para que el empleado “problemático” pueda lograr alcanzarlas.

He de reconocer que tratar este tema de la forma adecuada requiere cierto esfuerzo por parte de todos. También estoy convencido (por experiencia) que en muchos casos es menos traumático (y rápido) despedir al empleado y listo. Pero ahora me inclino más en que se utilice este método de auto-motivación, debido a que tiene un efecto inspirador dentro del grupo de trabajo (ó equipo) mostrando a todos los empleados que la multinacional y sus directivos, saben tratar y lidiar con empleados difíciles sin la necesidad de despedirlos, aumentando al mismo tiempo las probabilidades de que el resto de directivos también opten por auto-motivar a sus empleados “problemáticos”.

En la Harvard Business Review para América Latina, podrán leer más sobre los cursos de Liderazgo (a los que he asistido) basados en las teorías del Dr. Nigel Nicholson BA PhD.

Deja un comentario con tu opinión.

2 comentarios:

amalgamadeletras dijo...

El diálogo suele ayudar, pero si queda en eso, mi experiencia me dice que es interpretado como “un momento de aproximación mutua”, sin más. Y el tiempo lo borra todo. Puede servir para romper el hielo y facilitar la indagación en posteriores encuentros.

Para muchos directivos es difícil dar el siguiente paso: olvidarse de su autobiografía y experiencias e intentar comprender al compañero problemático, verlo todo desde sus ojos, el contexto de su vida...

Cuando se conocen las metas pueden aparecer un par de nuevas batallas: en primer lugar, adaptarlas e integrarlas con las metas del equipo y, posteriormente, crear circunstancias para que los problemáticos puedan canalizar su motivación hacia esas metas alcanzables de todo el equipo. Suele funcionar, aunque también desgasta bastante si la cerrazón es tan fuerte que impide cualquier aproximación.

Senior Manager: dijo...

Tienes razón amalgamadeletras, lo más difícil es olvidarse de uno mismo por un momento y ponerse en los zapatos del otro, solo desde fuera podemos ver el resto de nuestro entorno y comprender mejor a los demás...Cada quien debería seguir esta filosofía alguna vez.

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