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jueves, 5 de junio de 2008

¿Por qué las empresas de selección han perdido la ética, la profesionalidad y el respeto por los candidatos?

Falta de ética profesional, poca transparencia en el proceso de selección, discriminación, violación de la confidencialidad del candidato, ofertas engañosas de empleo… Son algunas de las faltas (¿o delitos?) más comunes cometidas por las empresas de selección y por algunos departamentos de RRHH de ciertas empresas en la actualidad.

Al parecer el proceso de selección se ha convertido (de parte y parte) en una competencia sucia en donde la integridad y la dignidad de los candidatos ha quedado en un segundo plano y en donde sólo importa conseguir una terna de postulantes al menor costo posible en detrimento de un proceso de selección justo y respetuoso.

Estamos descubriendo que cada vez existe menos profesionalidad en los consultores de personal, pues se ha perdido el trato digno que debería existir hacia el candidato. Como resultado, el proceso de selección de personal ha perdido calidad en su enfoque y en su objetivo final de satisfacción a todas las partes involucradas (candidato, empresa, consultora).

Como continuación del post anterior y siguiendo la recomendación de Pedro Robledo, me pongo ahora de lado de los candidatos, pues es bien sabido sobre los múltiples casos de abusos y faltas de respeto que las empresas consultoras, head hunters y ETT están aplicando como modus operandi en los distintos procesos de selección.

Mientras escribo esto no he podido evitar preguntarme:

¿Cómo esperan que el candidato no mienta en el CV o no sea un irresponsable en las entrevistas? ...si las consultoras de empleo también han perdido parte de su ética profesional y por ende sus escrúpulos.

Sigue leyendo...



Es cierto que no puedo generalizar, pues no todas las empresas son irrespetuosas ni todos los profesionales de RRHH son irresponsables. Sin embargo, no deja de preocuparme el incremento de este tipo de prácticas negativas en muchas y "reconocidas" empresas de reclutamiento y selección a nivel mundial (que no voy a mencionar), con las que trato directamente, tanto en calidad de partner, como en mi rol de candidato en las diferentes oportunidades en que lo he sido. Aclaro que no todos los profesionales del área están implicados en llevar a cabo procedimientos inadecuados y soy testigo de que muchos de ellos se oponen a estas prácticas, pues son conscientes de que acarrean desprestigio y me atrevería a decir que también desprecio al sector. Así que es evidente de que existen profesionales que están en contra de las mismas, que tratan de mejorar la imagen del sector al apartarse y desmarcarse de los colegas que han elegido el camino errado.

Aún así, es evidente que "algo" está pasando con esta "generación Y" de profesionales y la influencia que recibieron durante su formación (incluso por parte de sus progenitores), tal como apunta Pilar Jericó en los comentarios del post anterior. Tampoco me dejó indiferente la opinión de Juan Martinez (experto en RRHH) cuando afirma, en su comentario, también en dicho post y cito: "No soy muy optimista y creo que la cosa aun se va a poner peor"... Y la de Félix cuando señala que... "Puedo dar fe de la escasa seriedad con la que muchos de los aspirantes toman el proceso"... Así que queda claro que hay gente calificada que comparte mi preocupación sobre el futuro de los procesos de selección.


Como muestra de lo anterior, les dejo las siguientes experiencias vividas por algunos de los visitantes y comentaristas de este blog...No tienen desperdicio:


Tedi:

"- Me hicieron reenviar mi CV 4 veces porqué lo habían perdido.

- Me citaron para una entrevista y me atendió una persona que no sabía absolutamente nada del puesto.

- Tras establecer mis espectativas salariales en la primera entrevista, me citaron 4 veces más, para ofrecerme finalmente un 40% de salario.

- Me ofrecieron un puesto para algo tecnológico que encajaba perfectamente con mi perfil, según ellos. Tras insistir en que me enviasen una descripción, se dieron cuenta de que buscaban un programador microprocesadores (algo que no he hecho en mi vida)."

Anónimo:

"T-Systems BCN me citó para una entrevista personal para posición de 'IT Project Manager' tras la realización de 3 telefónicas y ante la insistencia de 'que querían verme'. La persona con la que hablé no supo definirme el calado de los proyectos (personas a cargo, duración, presupuesto), su ámbito técnico, potenciales clientes,etc. Sí insistió en conocer los lenguajes de programación que dominaba, si estaba dispuesta a hacer horas extra, etc...vamos de pena total.

En Sopra Profit llegó a entrevistarme la misma persona para 2 posiciones diferentes, previamente insistí en que ya me conocía, pero sólo cuando me vio cayó en su error."

José Luis:

"...De hecho, conocí a un gestor de Infojobs, y me comentó que muchas veces generan ofertas falsas para captar curriculums que les sirvan luego para captar a clientes que quieran anunciarse en su web. Como esto, se que lo hacen consultoras en Coruña( Adecco, Grupo Clave, Ges Consultores,...)entonces, ¿quién miente?."


Y para cerrar las anécdotas, les dejo dos (muy reveladoras de la situación en general) relacionadas a candidatos realmente irresponsables, lo que me indica que se ha formado un círculo vicioso:


Antonio Domingo:

"Nosotros tenemos un anécdota muy representativa de esto, una persona que duró en la empresa 3 horas, bueno, dos y media.

La contratamos para llevar la administración de la empresa cuando empezábamos y evidentemente nos vendió la moto de todo lo que sabia y dominaba, entre ello, el Office de Microsoft.

El día que empezó la puse a hacer unas facturas, nada mas simple que una factura, pero... al parecer no tenia ni idea de excel y a las dos horas y media de haber comenzado dijo encontrarse mal y se marchó a su casa. Ni volvió ni respondió al teléfono, ni apareció hasta varios meses después que necesitaba los papeles para poder empezar a trabajar en otra empresa. Tremendo pero real.

Los compañeros me contaron que no sabía por donde meterle mano para hacer una factura porque el Excel no lo habia manejado nunca. Impresionante."

Xacir Deric:

"He visto tantos disparates en una entrevista que un candidato a ocupar en mi empresa de diseño grafico, tuvo la desfachatez de poner en su portafolio un trabajo que yo había realizado con anterioridad."


Mi "estudio particular" sobre el tema:

A través de mi correo electrónico, asesoro (ad honórem) a unos 10 candidatos al mes (en promedio) en materia de presentación de CV, entrevistas y de otras particularidades relacionadas con los procesos de selección y el feedback que recibo de ellos es siempre el mismo…”Los procesos de selección ya no son lo que eran, el respeto se ha perdido”.

Debido a que no encontré ningún estudio sobre el tema (si encontráis alguno me avisáis). Me he permitido elaborar un pequeño estudio particular, basado sólo en mi experiencia, sobre los principales motivos de quejas que tienen los candidatos a la hora de postularse a una oferta de trabajo.

Para los resultados, me basé en una muestra de 53 personas que completaron procesos de selección entre el 3 de septiembre de 2007 y el 30 de abril de 2008 en España, Argentina, EEUU, Perú, Venezuela, Puerto Rico y Colombia y que me hicieron mención de algún malestar relativo al proceso de selección en el que estaban inmersos.

Los principales motivos de queja fueron:

28% Abusos de poder por parte de los profesionales: cambio arbitrario de las fechas y horas de entrevista, solicitud de datos innecesarios, amenazas de concluir el proceso si no hay adaptación y sumisión a sus requerimientos, trato irrespetuoso e intimidatorio.

21% Falta de transparencia en el proceso: violación de la privacidad, falta de información, no cumplen con lo ofrecido en la oferta original, ofertas disfrazadas y sobrepotenciadas, cambios de perfil a lo largo del proceso.

20% Uso de procedimientos inadecuados: Cambios intempestivos de la persona contacto, llamadas o mensajes a altas horas de la noche, contactos directos desde la empresa recipiente sin previo aviso.

12% Discriminación: por el origen étnico, por la orientación sexual, por el acento extranjero y por las características físicas del candidato.

10% Demora injustificada: Pasan semanas y no hay respuesta a la solicitud.

9% Negligencia: Extravío del CV, no avisan si ha culminado el proceso y si han elegido a otro candidato, ya sea por carta, e-mail o teléfono, no devuelven las llamadas, hay que volver a explicar nuestro caso desde el principio.

Como pueden ver, las quejas demuestran cierto grado de dejadez por parte de las empresas que se encargan de reclutar y seleccionar personal y una marcada carencia de ética profesional por parte de las personas encargadas de hacerlo, quienes a su vez muestran tendencia a desvalorizar al individuo como objeto central del proceso. Lo cual es muy lamentable dada la importancia del candidato dentro de dicho proceso.


MANUAL DE ÉTICA

Como complemento, les adjunto un Manual de Ética para las empresas de reclutamiento y selección que encontré en el blog Monreal, el que pienso tiene plena vigencia y del que deberían aprender muchas empresas y profesionales del sector:

A. Nuestros valores más esenciales

EL RESPETO.

El respeto al individuo, dueño de si mismo, libre y único. El trato que dispensamos a las personas debe basarse en la dignidad y el derecho a la propia identidad. A ser diferente y por ello no ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La cualificación, la competencia y el talento de las personas son cualidades individuales, que no se consiguen por adscripción a ningún grupo racial, de género, ideológico o de ningún tipo. y son el auténtico objetivo de nuestra búsqueda porque son las únicas razones positivas que llevarán al candidato al desempeño exitoso en el puesto a cubrir.

LA CONFIDENCIALIDAD.

Garantizar su derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Candidatos y contratadores ponen en nuestras manos profesionales información sensible para que podamos manejar sus intereses particulares en el reclutamiento. Esta información malinterpretada o utilizada para fines distintos podría afectar negativamente a su intimidad e intereses. Sólo la confianza que da el prestigio profesional avala la entrega de esta información. Nuestro celo en custodiarla y nuestro buen juicio en manejarla con prudencia aseguran nuestro futuro.

LA TRANSPARENCIA.

Ofrece control y garantiza la actuación de los profesionales. Ofrecemos Calidad en nuestro servicio a unos y otros. Asegurar esta Calidad exige hacer partícipes a ambos del tratamiento que hacemos de su información e intereses. Una comunicación preestablecida, clara y permanente permite a candidatos y contratadores avanzar a nuestro mismo ritmo en el proceso de reclutamiento y, de alguna manera, ser los dueños del resultado final. Con una actuación transparente garantizamos la correcta salvaguarda de los derechos e intereses que nos son confiados. Lo que damos siempre nos es devuelto; siempre elegiremos las relaciones y los tratos en los que podamos prever el resultado.

EL COMPROMISO.

No podemos perder de vista para qué estamos aquí. El contratador es nuestro cliente, ya sea interno o externo. Nuestro objetivo es encontrar para él al candidato perfecto para desempeñar el puesto, por ello todo nuestro procedimiento está diseñado para satisfacerle y no podemos considerar ningún logro por nuestra parte que no esté acompañado del logro para el cliente. Sólo ganamos cuando él gana.

Nuestro compromiso afecta también al candidato, por derivación, ya que él es parte del éxito de nuestra intervención. Sus expectativas, su situación laboral y personal también deben ser tenidas en cuenta. El éxito en nuestro trabajo depende de que el puesto permanezca bien cubierto y que esto no se rompa por cuestiones que deberían haber sido valoradas más adecuadamente durante el proceso de reclutamiento. Cuando la contratación fracasa las tres partes salen perjudicadas.

B. Código ético

1. DE LAS RELACIONES ENTRE CONSULTORES Y CANDIDATOS

1.1. El consultor sólo presentará a su cliente a un candidato cuando éste le haya dado su consentimiento expreso, al menos verbalmente, para ello.

1.2. La presentación que el consultor haga al candidato de las tareas del puesto, duración del contrato, horarios, condiciones, salario, etc. del puesto objeto de la selección se ajustarán a su mejor conocimiento del mismo.

1.3. Se tomarán precauciones para evitar presentar candidatos a clientes que realicen prácticas de contratación ilegales o sigan procedimientos de trabajo que puedan comprometer la seguridad del candidato.

1.4. La información obtenida sobre un candidato sólo se utilizará para la búsqueda de un trabajo para él. Ésta información será tratada con arreglo a la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal 15/1999 de 13 de diciembre.

1.5. Los candidatos serán exonerados del pago de cualquier concepto relacionado con el proceso de reclutamiento. Cualquier otro compromiso que tuviese carácter monetario que se estableciera entre candidato y consultor deberá contar con la aprobación escrita previa de éste y deberá explicitar todos los términos del acuerdo.

1.6. No se presentará ningún candidato a ningún cliente/contratador que se halle inmerso en un proceso de huelga, quiebra, o cierre aunque esta situación no se haya declarado oficialmente (siempre que sea del conocimiento del consultor).

2. DE LAS RELACIONES ENTRE CONSULTORES Y CLIENTES/CONTRATADORES

2.1. El consultor presentará de la manera más exacta y completa posible al cliente/contratador el historial profesional, formación, cualificación y salario deseado por el candidato. El cliente deberá ser advertido por el consultor cuando éste dude de la fiabilidad de cualquier dato aportado por el candidato.

2.2. El consultor sólo presentará a un candidato a su cliente cuando éste le haya dado su consentimiento expreso, al menos verbalmente, para ello.

2.3. La información confidencial relacionada con la política empresarial del cliente/contratador que se proporcione al consultor como ayuda para la mejor realización de sus labores de reclutamiento, debe ser tratada como tal.

2.4. Salvo acuerdo contrario, un consultor nunca tratará de reclutar para un puesto a candidatos que estén trabajando en un puesto para el que fueron en su día reclutados por él mismo, o su compañía, a menos que dichos candidatos hayan tomado la iniciativa de solicitarlo expresamente.

2.5. Los comentarios, informes y currícula de los candidatos presentados al cliente/empleador representarán fidedignamente a los candidatos.

2.6. Salvo acuerdo contrario, el consultor nunca tratará de reclutar para un puesto a trabajadores de una compañía cliente antes de transcurrido un año desde la realización para ella del último servicio en el mismo centro de trabajo, a menos que dichos candidatos hayan tomado la iniciativa de solicitarlo expresamente.

3. DE LAS RELACIONES ENTRE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRABAJADORES EN MISIÓN.

3.1. Además de lo recogido en el punto 1º del presente código, si se tratase de un servicio de trabajo temporal, la ETT no tolerará ninguna discriminación de sus trabajadores en misión por razones de sexo, raza, edad, religión, nacionalidad de origen, discapacidad, afiliación social, sindical o política o por razones de pertenencia a cualquier clase legalmente protegida, aún si la discriminación la realizan compañeros de trabajo, empleados de la empresa usuaria o terceras personas.

3.2. No se tomarán represalias contra ningún trabajador de misión que formalice una reclamación basada en convencimientos razonables de que esté ocurriendo alguna de dichas discriminaciones. Cuando así lo realice, la ETT investigará inmediatamente los hechos y tomará las medidas necesarias para proteger al empleado de cualquier discriminación.

4. DE LAS RELACIONES ENTRE LAS ETT Y LAS EMPRESAS USUARIAS.

4.1. Además de lo recogido en el punto 2º del presente código, si se tratase de un servicio de trabajo temporal, la ETT no inducirá a la compañía usuaria a incumplir ningún término del contrato que la una a otra ETT.

4.2. La ETT no inducirá a ningún trabajador de misión, ni futuro trabajador en misión a incumplir ningún término del contrato que lo una a otra ETT.

5. DE LOS ANUNCIOS DE RECLUTAMIENTO

5.1. Los anuncios de ofertas de empleo, por selección de personal, publicados en prensa escrita, o cualquier otro medio, serán objetivos y estarán basados en ofertas reales disponibles en el momento de su entrega al medio para su inserción.

5.2. Los anuncios de ofertas de empleo, a través de ETT, publicados en cualquier medio corresponderán al tipo de trabajos que se prevén realizar en dicho momento, o a corto plazo, para los clientes.

6. DE LOS HONORARIOS PROFESIONALES

6.1. Ningún candidato está obligado a satisfacer honorarios profesionales al reclutador, ETT, o compañía cliente por su contratación.

6.2. Los servicios que una empresa pretenda cobrar a un candidato deben estar previamente descritos en todos sus términos y condiciones en un contrato y aprobados por el propio candidato previamente a su prestación o arrendamiento y no podrán estar relacionados con el proceso de selección al que opte el candidato.

7. DEL MARCO JURÍDICO.

Cualquiera de las acciones propuestas en las bases éticas anteriormente descritas, así como la actuación profesional y mercantil en las que se realizan, estarán sometidas a las normativas y legislación vigente en cada caso.


RELEXIÓN FINAL

… Durante el desarrollo de proceso de selección, es necesario tomar en cuenta los principios que deben cumplirse para que puedan alcanzarse los resultados esperados. El individuo (candidato) debe ser visto como un ente digno de respeto y de consideración. Además debe ser valorado netamente en su integridad y en sus cualidades para el puesto, así como en su personalidad.

De parte del seleccionador sólo debe esperarse profesionalidad y garantía de transparencia en beneficio del candidato y de la empresa que ha contratado sus servicios, el resto simplemente sobra.

A partir de aquí podéis contar vuestras experiencias como reclutadores o como candidatos según haya sido vuestro caso, incluso podéis enriquecer a vuestro gusto el Manual de Ética propuesto.

Y sobre todo gracias a Gabriel Schwartz, quién me inspiró a hablar de este tema luego de haber leído su post.

Me despido con la cita de María Elena, la cual me hizo reflexionar... "Que lejos quedan aquellas entrevistas en las que adentrarse en las motivaciones y sueños de las personas y que lejos aquellos candidatos ilusionados y apasionados..."


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11 comentarios:

Pedro Robledo (#3) dijo...

Muy buen post SM. Gracias por recoger el guante.

No creo que haya que diferenciar entre buenos y malos, como hacen algunos. Simplemente las cosas se pueden mejorar, se pueden mejorar mucho, o son una chapuza.

Eso es así aquí y en Roma, y me da igual si lo hace un candidato o un HR.

Personalmente cuando voy a un proceso de selección me gusta encontrarme con profesionales, porque la relación es profesional. Desgraciadamente yo también tengo un anecdotario que asusta al miedo, y en este sentido, creo que los HR de fuera nos ganan de goleada.

Eso sí, también me he cruzado con gente de HR muy profesional que te tratan de una manera exquisita. Si no te seleccionan te quedas con un buen sabor de boca de la empresa, y eso es importante.

En definitiva, como decía un comentarista en tu post anterior, esto es un país de pillos. Pero los profesionales de verdad brillan como luciérnagas entre tanto lazarillo.

Un saludo!

Luis dijo...

Mi opinión es que el sector de las empresas de selección y, más en concreto, el de los head-hunters es uno donde más "amateurs" hay...son poco profesionales.
Profundizando un poco en el headhunting, lo primero que aprecio es que son bastante vagos...Les encanta hacer búsquedas para Endesa, BBVA y otras grandes empresas porque se ahorran el trabajo de enterarse a que se dedican y a los candidatos no hay que explicarles mucho, pues también las conocen.
En segundo lugar, muy pocos ¿profesionales? de ese sector han trabajado en algo distinto de la consultoría. Por tanto, no conocen ni saben explicar como funciona una empresa como aquella para la que te están entrevistando.
Por último, aunque no debemos olvidar que sus clientes son las empresas, ellos tampoco deberían olvidar que nosotros, las personas, somos sus proveedores y si nos tratan mal, no recomendaremos sus servicios y, lo que es peor para ellos, cuando tenemos (o tengamos) capacidad de decisión sobre qué empresa de selección contratar nos acordaremos de las que se portaron con prepotencia y poca educación para no tenerlas en consideración.
Finalmente, me gustaría resaltar el alto porcentaje de entrevistas de selección a las que uno acude y de las que nunca recibes una llamada para decirte que no has sido seleccionado. Además de mala educación, es frustante, sobre todo, cuando eres joven o estás en el paro.
Y enhorabuena por el blog...es muy interesante

Gabriel Schwartz dijo...

Hola SM, es bueno que sigas con el tema.

Creo que encontraremos, tanto postulantes como selectores, "buenos" y "malos". Mi análisis pasa por que veo que las problemáticas se repiten y se hacen más complejas: es cierto que existe una especie de "vale todo" tanto a la hora de conseguir colaboradores. Sin embargo, por lo menos en la Argentina, damos mucha importancia al tema de la motivación respecto del puesto al que se postula. Muchos candidatos aceptan las posiciones y, al pco tiempo djena, por una oferta mejor.
El tema que sigue es del de la rotación.

Respecto a tu estudio personal, te propongo repetirlo en la Argentina. El que publiqué en infobae fue realizado en colaboración con na empresa/cliente que me aportó su base de postulantes.
Si te parece bien, espero tu contacto en gabriels@psicologialaboral.com

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola SM,

Interesante reflexión sobre este tema.

Esta claro que si los profesionales de recursos humanos queremos que la gente sea honesta en sus CV los primeros que tenemos que ir con claridad dando ejemplo somos nosotros.

Es preferible especificar las condiciones del puesto con franqueza que exagerarlas para llamar la atención de más candidatos. Porque al final la realidad deja al descubierto la mentira siendo la principal perjudicada la organización a la que se representa.

La selección es un arte al que hay que dedicar el tiempo necesario para poder realizar este trabajo con profesionalidad. Hoy en día a cualquier cosa se le llama entrevista de trabajo.

Hay entrevistas que duran menos de 20 minutos y con este tipo de actuaciones no hacemos más que desacreditar nuestra profesión.

Las formas se han perdido y hay que unirse para retornar al camino adecuado.

Muchos profesionales se justifican de sus actuaciones como la de no avisar a los candidatos en que estado queda su candidatura. No cuesta tanto y es algo que agradecen mucho los candidatos. Lo que más cuenta es querer hacerlo porque tiempo siempre hay.

raizen dijo...

Excelente manera de tratar un tema como éste de la selección. Lo que tendría que prevalecer es la ética de quienes se dedican a ejercer ésta profesión.

Saludos Senior manager

Gabriel Schwartz dijo...

Para quienes nos dedicamos a la selcción de personal las exigencias del mercado (rapidez en la decisión, gran rotación y, porlo tanto, nuevas incorporaciones) hacen que nos debamos aggiornar en cuanto técnicas y recursos.
Las críticas nos sirven para mejorar.

alycie dijo...

Hasta el ganado que van a sacrificar tiene mas derechos respetados que un candidato.
No entiendo cómo no hay un colegio de seleccionadores de personal. Pueden llegar a saber de un candidato mas que un médico.
¡Saludos Senior!
y ... Excelente post

hagetmau dijo...

Se busca cierto "servilismo"... hasta donde sería este candidato capaz de llegar por nosotros??? Se quedaría más horas para cumplir los objetivos imposibles que lo ponemos?? Nos reirá las gracias??? puede ser muy inteligente y hábil pero a lo mejor no aguanta la presión que se le impone... bien porque no pueda o bien porque tenga cosas más interesantes que hacer...
En estas vueltas de rosca muchos acaban buscando la Administración

Senior Manager dijo...

Hola Pedro:
Como bien apuntas hay de todo, pero la tendencia de crecimiento de lo malo a peor es lo que me preocupa.

Hola Luis:
Gracias por tus opiniones, se ve que tienes bastante conocimiento del sector y que has asistido a unas cuantas entrevistas.

Hola Gabriel:
No hay nada mejor que tomarse las críticas con analítica y reflexión. Seguimos la conversación en mi correo...

Hola Juan:
me ha encantado tu refelxión. Ojalá todos los profesionales hicieran lo mismo. Me quedo con tu frase: "La selección es un arte al que hay que dedicar el tiempo necesario para poder realizar este trabajo con profesionalidad".

Hola Raizen:
Precisamente eso es lo que falta en este gremio, ética.

Hola alycie:
Buena idea, Si hubiese un colegio de seleccionadores de personal sería lo mejor que le pudiera pasar al gremio.

Hola hagetmau:
Tal vez debido a la incertidumbre es que la gente estudia tanto para lograr una oposición.

Gabriel Schwartz dijo...

Interesante !
Me había olvidado del tema del servilismo.
Es frecuente el pedido de informes, exámenes, relevamientos o propuestas para conocer las habilidades técnicas delos postulantes y, de paso, averiguar si realmente están interesados en la posición.

eneme dijo...

Pues respondiendo a la pregunta del título del topic: Por dinero.

Claramente. Las empresas consultoras de selección lo que quieren es endosar al candidato y cobrar rapidito. Da igual si no encaja o al candidato no le termina de motivar. Rapidez, que el tiempo es oro. Por eso además, en algunos sectores como el de IT, crean nuevos cvs de candidatos añadiendo tecnologías que el candidato no ha oído si quiera nombrar; pero no hay que exculpar a los que estamos al otro lado, en el cliente final, también tenemos nuestra culpa por fomentar esa mala praxis y porque también querer ahorro de tiempo.

La última vez que contraté una consultora para un puesto senior los tuve en mis oficinas bastante rato. Primero para explicarles detenidamente el perfil y luego fueron oyentes en un proceso propio, para que conocieran cómo se trabajaba ahí y que tuvieran información de la empresa, del área, del departamento y del puesto, claro.

Las empresas tienen que dar más infomración a los proveedores externos y éstos ganarse la confianza con ética.

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