¿Por qué las empresas de selección han perdido la ética, la profesionalidad y el respeto por los candidatos?

Falta de ética profesional, poca transparencia en el proceso de selección, discriminación, violación de la confidencialidad del candidato, ofertas engañosas de empleo… Son algunas de las faltas (¿o delitos?) más comunes cometidas por las empresas de selección y por algunos departamentos de RRHH de ciertas empresas en la actualidad.

Al parecer el proceso de selección se ha convertido (de parte y parte) en una competencia sucia en donde la integridad y la dignidad de los candidatos ha quedado en un segundo plano y en donde sólo importa conseguir una terna de postulantes al menor costo posible en detrimento de un proceso de selección justo y respetuoso.

Estamos descubriendo que cada vez existe menos profesionalidad en los consultores de personal, pues se ha perdido el trato digno que debería existir hacia el candidato. Como resultado, el proceso de selección de personal ha perdido calidad en su enfoque y en su objetivo final de satisfacción a todas las partes involucradas (candidato, empresa, consultora).

Como continuación del post anterior y siguiendo la recomendación de Pedro Robledo, me pongo ahora de lado de los candidatos, pues es bien sabido sobre los múltiples casos de abusos y faltas de respeto que las empresas consultoras, head hunters y ETT están aplicando como modus operandi en los distintos procesos de selección.

Mientras escribo esto no he podido evitar preguntarme:

¿Cómo esperan que el candidato no mienta en el CV o no sea un irresponsable en las entrevistas? ...si las consultoras de empleo también han perdido parte de su ética profesional y por ende sus escrúpulos.

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Es cierto que no puedo generalizar, pues no todas las empresas son irrespetuosas ni todos los profesionales de RRHH son irresponsables. Sin embargo, no deja de preocuparme el incremento de este tipo de prácticas negativas en muchas y "reconocidas" empresas de reclutamiento y selección a nivel mundial (que no voy a mencionar), con las que trato directamente, tanto en calidad de partner, como en mi rol de candidato en las diferentes oportunidades en que lo he sido. Aclaro que no todos los profesionales del área están implicados en llevar a cabo procedimientos inadecuados y soy testigo de que muchos de ellos se oponen a estas prácticas, pues son conscientes de que acarrean desprestigio y me atrevería a decir que también desprecio al sector. Así que es evidente de que existen profesionales que están en contra de las mismas, que tratan de mejorar la imagen del sector al apartarse y desmarcarse de los colegas que han elegido el camino errado.

Aún así, es evidente que "algo" está pasando con esta "generación Y" de profesionales y la influencia que recibieron durante su formación (incluso por parte de sus progenitores), tal como apunta Pilar Jericó en los comentarios del post anterior. Tampoco me dejó indiferente la opinión de Juan Martinez (experto en RRHH) cuando afirma, en su comentario, también en dicho post y cito: "No soy muy optimista y creo que la cosa aun se va a poner peor"... Y la de Félix cuando señala que... "Puedo dar fe de la escasa seriedad con la que muchos de los aspirantes toman el proceso"... Así que queda claro que hay gente calificada que comparte mi preocupación sobre el futuro de los procesos de selección.

Como muestra de lo anterior, les dejo las siguientes experiencias vividas por algunos de los visitantes y comentaristas de este blog...No tienen desperdicio:

Tedi:

"- Me hicieron reenviar mi CV 4 veces porqué lo habían perdido.

- Me citaron para una entrevista y me atendió una persona que no sabía absolutamente nada del puesto.

- Tras establecer mis espectativas salariales en la primera entrevista, me citaron 4 veces más, para ofrecerme finalmente un 40% de salario.

- Me ofrecieron un puesto para algo tecnológico que encajaba perfectamente con mi perfil, según ellos. Tras insistir en que me enviasen una descripción, se dieron cuenta de que buscaban un programador microprocesadores (algo que no he hecho en mi vida)."

Anónimo:

"T-Systems BCN me citó para una entrevista personal para posición de 'IT Project Manager' tras la realización de 3 telefónicas y ante la insistencia de 'que querían verme'. La persona con la que hablé no supo definirme el calado de los proyectos (personas a cargo, duración, presupuesto), su ámbito técnico, potenciales clientes,etc. Sí insistió en conocer los lenguajes de programación que dominaba, si estaba dispuesta a hacer horas extra, etc...vamos de pena total.

En Sopra Profit llegó a entrevistarme la misma persona para 2 posiciones diferentes, previamente insistí en que ya me conocía, pero sólo cuando me vio cayó en su error."

José Luis:

"...De hecho, conocí a un gestor de Infojobs, y me comentó que muchas veces generan ofertas falsas para captar curriculums que les sirvan luego para captar a clientes que quieran anunciarse en su web. Como esto, se que lo hacen consultoras en Coruña( Adecco, Grupo Clave, Ges Consultores,...)entonces, ¿quién miente?."

Y para cerrar las anécdotas, les dejo dos (muy reveladoras de la situación en general) relacionadas a candidatos realmente irresponsables, lo que me indica que se ha formado un círculo vicioso:

Antonio Domingo:

"Nosotros tenemos un anécdota muy representativa de esto, una persona que duró en la empresa 3 horas, bueno, dos y media.

La contratamos para llevar la administración de la empresa cuando empezábamos y evidentemente nos vendió la moto de todo lo que sabia y dominaba, entre ello, el Office de Microsoft.

El día que empezó la puse a hacer unas facturas, nada mas simple que una factura, pero... al parecer no tenia ni idea de excel y a las dos horas y media de haber comenzado dijo encontrarse mal y se marchó a su casa. Ni volvió ni respondió al teléfono, ni apareció hasta varios meses después que necesitaba los papeles para poder empezar a trabajar en otra empresa. Tremendo pero real.

Los compañeros me contaron que no sabía por donde meterle mano para hacer una factura porque el Excel no lo habia manejado nunca. Impresionante."

Xacir Deric:

"He visto tantos disparates en una entrevista que un candidato a ocupar en mi empresa de diseño grafico, tuvo la desfachatez de poner en su portafolio un trabajo que yo había realizado con anterioridad."

Mi "estudio particular" sobre el tema:

A través de mi correo electrónico, asesoro (ad honórem) a unos 10 candidatos al mes (en promedio) en materia de presentación de CV, entrevistas y de otras particularidades relacionadas con los procesos de selección y el feedback que recibo de ellos es siempre el mismo…”Los procesos de selección ya no son lo que eran, el respeto se ha perdido”.

Debido a que no encontré ningún estudio sobre el tema (si encontráis alguno me avisáis). Me he permitido elaborar un pequeño estudio particular, basado sólo en mi experiencia, sobre los principales motivos de quejas que tienen los candidatos a la hora de postularse a una oferta de trabajo.

Para los resultados, me basé en una muestra de 53 personas que completaron procesos de selección entre el 3 de septiembre de 2007 y el 30 de abril de 2008 en España, Argentina, EEUU, Perú, Venezuela, Puerto Rico y Colombia y que me hicieron mención de algún malestar relativo al proceso de selección en el que estaban inmersos.

Los principales motivos de queja fueron:

28% Abusos de poder por parte de los profesionales: cambio arbitrario de las fechas y horas de entrevista, solicitud de datos innecesarios, amenazas de concluir el proceso si no hay adaptación y sumisión a sus requerimientos, trato irrespetuoso e intimidatorio.

21% Falta de transparencia en el proceso: violación de la privacidad, falta de información, no cumplen con lo ofrecido en la oferta original, ofertas disfrazadas y sobrepotenciadas, cambios de perfil a lo largo del proceso.

20% Uso de procedimientos inadecuados: Cambios intempestivos de la persona contacto, llamadas o mensajes a altas horas de la noche, contactos directos desde la empresa recipiente sin previo aviso.

12% Discriminación: por el origen étnico, por la orientación sexual, por el acento extranjero y por las características físicas del candidato.

10% Demora injustificada: Pasan semanas y no hay respuesta a la solicitud.

9% Negligencia: Extravío del CV, no avisan si ha culminado el proceso y si han elegido a otro candidato, ya sea por carta, e-mail o teléfono, no devuelven las llamadas, hay que volver a explicar nuestro caso desde el principio.

Como pueden ver, las quejas demuestran cierto grado de dejadez por parte de las empresas que se encargan de reclutar y seleccionar personal y una marcada carencia de ética profesional por parte de las personas encargadas de hacerlo, quienes a su vez muestran tendencia a desvalorizar al individuo como objeto central del proceso. Lo cual es muy lamentable dada la importancia del candidato dentro de dicho proceso.

MANUAL DE ÉTICA

Como complemento, les adjunto un Manual de Ética para las empresas de reclutamiento y selección que encontré en el blog Monreal, el que pienso tiene plena vigencia y del que deberían aprender muchas empresas y profesionales del sector:

A. Nuestros valores más esenciales

EL RESPETO.

El respeto al individuo, dueño de si mismo, libre y único. El trato que dispensamos a las personas debe basarse en la dignidad y el derecho a la propia identidad. A ser diferente y por ello no ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La cualificación, la competencia y el talento de las personas son cualidades individuales, que no se consiguen por adscripción a ningún grupo racial, de género, ideológico o de ningún tipo. y son el auténtico objetivo de nuestra búsqueda porque son las únicas razones positivas que llevarán al candidato al desempeño exitoso en el puesto a cubrir.

LA CONFIDENCIALIDAD.

Garantizar su derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Candidatos y contratadores ponen en nuestras manos profesionales información sensible para que podamos manejar sus intereses particulares en el reclutamiento. Esta información malinterpretada o utilizada para fines distintos podría afectar negativamente a su intimidad e intereses. Sólo la confianza que da el prestigio profesional avala la entrega de esta información. Nuestro celo en custodiarla y nuestro buen juicio en manejarla con prudencia aseguran nuestro futuro.

LA TRANSPARENCIA.

Ofrece control y garantiza la actuación de los profesionales. Ofrecemos Calidad en nuestro servicio a unos y otros. Asegurar esta Calidad exige hacer partícipes a ambos del tratamiento que hacemos de su información e intereses. Una comunicación preestablecida, clara y permanente permite a candidatos y contratadores avanzar a nuestro mismo ritmo en el proceso de reclutamiento y, de alguna manera, ser los dueños del resultado final. Con una actuación transparente garantizamos la correcta salvaguarda de los derechos e intereses que nos son confiados. Lo que damos siempre nos es devuelto; siempre elegiremos las relaciones y los tratos en los que podamos prever el resultado.

EL COMPROMISO.

No podemos perder de vista para qué estamos aquí. El contratador es nuestro cliente, ya sea interno o externo. Nuestro objetivo es encontrar para él al candidato perfecto para desempeñar el puesto, por ello todo nuestro procedimiento está diseñado para satisfacerle y no podemos considerar ningún logro por nuestra parte que no esté acompañado del logro para el cliente. Sólo ganamos cuando él gana.

Nuestro compromiso afecta también al candidato, por derivación, ya que él es parte del éxito de nuestra intervención. Sus expectativas, su situación laboral y personal también deben ser tenidas en cuenta. El éxito en nuestro trabajo depende de que el puesto permanezca bien cubierto y que esto no se rompa por cuestiones que deberían haber sido valoradas más adecuadamente durante el proceso de reclutamiento. Cuando la contratación fracasa las tres partes salen perjudicadas.

B. Código ético

1. DE LAS RELACIONES ENTRE CONSULTORES Y CANDIDATOS

1.1. El consultor sólo presentará a su cliente a un candidato cuando éste le haya dado su consentimiento expreso, al menos verbalmente, para ello.

1.2. La presentación que el consultor haga al candidato de las tareas del puesto, duración del contrato, horarios, condiciones, salario, etc. del puesto objeto de la selección se ajustarán a su mejor conocimiento del mismo.

1.3. Se tomarán precauciones para evitar presentar candidatos a clientes que realicen prácticas de contratación ilegales o sigan procedimientos de trabajo que puedan comprometer la seguridad del candidato.

1.4. La información obtenida sobre un candidato sólo se utilizará para la búsqueda de un trabajo para él. Ésta información será tratada con arreglo a la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal 15/1999 de 13 de diciembre.

1.5. Los candidatos serán exonerados del pago de cualquier concepto relacionado con el proceso de reclutamiento. Cualquier otro compromiso que tuviese carácter monetario que se estableciera entre candidato y consultor deberá contar con la aprobación escrita previa de éste y deberá explicitar todos los términos del acuerdo.

1.6. No se presentará ningún candidato a ningún cliente/contratador que se halle inmerso en un proceso de huelga, quiebra, o cierre aunque esta situación no se haya declarado oficialmente (siempre que sea del conocimiento del consultor).

2. DE LAS RELACIONES ENTRE CONSULTORES Y CLIENTES/CONTRATADORES

2.1. El consultor presentará de la manera más exacta y completa posible al cliente/contratador el historial profesional, formación, cualificación y salario deseado por el candidato. El cliente deberá ser advertido por el consultor cuando éste dude de la fiabilidad de cualquier dato aportado por el candidato.

2.2. El consultor sólo presentará a un candidato a su cliente cuando éste le haya dado su consentimiento expreso, al menos verbalmente, para ello.

2.3. La información confidencial relacionada con la política empresarial del cliente/contratador que se proporcione al consultor como ayuda para la mejor realización de sus labores de reclutamiento, debe ser tratada como tal.

2.4. Salvo acuerdo contrario, un consultor nunca tratará de reclutar para un puesto a candidatos que estén trabajando en un puesto para el que fueron en su día reclutados por él mismo, o su compañía, a menos que dichos candidatos hayan tomado la iniciativa de solicitarlo expresamente.

2.5. Los comentarios, informes y currícula de los candidatos presentados al cliente/empleador representarán fidedignamente a los candidatos.

2.6. Salvo acuerdo contrario, el consultor nunca tratará de reclutar para un puesto a trabajadores de una compañía cliente antes de transcurrido un año desde la realización para ella del último servicio en el mismo centro de trabajo, a menos que dichos candidatos hayan tomado la iniciativa de solicitarlo expresamente.

3. DE LAS RELACIONES ENTRE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRABAJADORES EN MISIÓN.

3.1. Además de lo recogido en el punto 1º del presente código, si se tratase de un servicio de trabajo temporal, la ETT no tolerará ninguna discriminación de sus trabajadores en misión por razones de sexo, raza, edad, religión, nacionalidad de origen, discapacidad, afiliación social, sindical o política o por razones de pertenencia a cualquier clase legalmente protegida, aún si la discriminación la realizan compañeros de trabajo, empleados de la empresa usuaria o terceras personas.

3.2. No se tomarán represalias contra ningún trabajador de misión que formalice una reclamación basada en convencimientos razonables de que esté ocurriendo alguna de dichas discriminaciones. Cuando así lo realice, la ETT investigará inmediatamente los hechos y tomará las medidas necesarias para proteger al empleado de cualquier discriminación.

4. DE LAS RELACIONES ENTRE LAS ETT Y LAS EMPRESAS USUARIAS.

4.1. Además de lo recogido en el punto 2º del presente código, si se tratase de un servicio de trabajo temporal, la ETT no inducirá a la compañía usuaria a incumplir ningún término del contrato que la una a otra ETT.

4.2. La ETT no inducirá a ningún trabajador de misión, ni futuro trabajador en misión a incumplir ningún término del contrato que lo una a otra ETT.

5. DE LOS ANUNCIOS DE RECLUTAMIENTO

5.1. Los anuncios de ofertas de empleo, por selección de personal, publicados en prensa escrita, o cualquier otro medio, serán objetivos y estarán basados en ofertas reales disponibles en el momento de su entrega al medio para su inserción.

5.2. Los anuncios de ofertas de empleo, a través de ETT, publicados en cualquier medio corresponderán al tipo de trabajos que se prevén realizar en dicho momento, o a corto plazo, para los clientes.

6. DE LOS HONORARIOS PROFESIONALES

6.1. Ningún candidato está obligado a satisfacer honorarios profesionales al reclutador, ETT, o compañía cliente por su contratación.

6.2. Los servicios que una empresa pretenda cobrar a un candidato deben estar previamente descritos en todos sus términos y condiciones en un contrato y aprobados por el propio candidato previamente a su prestación o arrendamiento y no podrán estar relacionados con el proceso de selección al que opte el candidato.

7. DEL MARCO JURÍDICO.

Cualquiera de las acciones propuestas en las bases éticas anteriormente descritas, así como la actuación profesional y mercantil en las que se realizan, estarán sometidas a las normativas y legislación vigente en cada caso.

RELEXIÓN FINAL

… Durante el desarrollo de proceso de selección, es necesario tomar en cuenta los principios que deben cumplirse para que puedan alcanzarse los resultados esperados. El individuo (candidato) debe ser visto como un ente digno de respeto y de consideración. Además debe ser valorado netamente en su integridad y en sus cualidades para el puesto, así como en su personalidad.

De parte del seleccionador sólo debe esperarse profesionalidad y garantía de transparencia en beneficio del candidato y de la empresa que ha contratado sus servicios, el resto simplemente sobra.

A partir de aquí podéis contar vuestras experiencias como reclutadores o como candidatos según haya sido vuestro caso, incluso podéis enriquecer a vuestro gusto el Manual de Ética propuesto.

Y sobre todo gracias a Gabriel Schwartz, quién me inspiró a hablar de este tema luego de haber leído su post.

Me despido con la cita de María Elena, la cual me hizo reflexionar... "Que lejos quedan aquellas entrevistas en las que adentrarse en las motivaciones y sueños de las personas y que lejos aquellos candidatos ilusionados y apasionados..."

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