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jueves, 17 de julio de 2008

Propongo: Eliminar los departamentos de RRHH en todas las empresas

¿Es realmente necesario mantener en una empresa un departamento de RRHH tal y como lo conocemos actualmente?

Mi respuesta es NO… Opino que ya están dadas las condiciones para que una empresa pueda fácilmente prescindir de este departamento, tomando en cuenta la dinámica empresarial actual y sobre todo por cómo ha cambiado y mutado el concepto de “recursos humanos”.

Hoy en día, los departamentos de RRHH atienden una larga variedad de asuntos que están relacionados con los empleados, pero no con las personas. Es decir, los archi conocidos "recursos humanos" de una empresa son actualmente tratados como un número más o como parte de un “head count” (a veces estadístico), más no como los seres humanos que forman parte importante de una organización y ese hecho debe cambiar para que las empresas puedan entrar de lleno en cualquier proyecto innovador que pretendan implementar, como parte de un proceso de cambio.

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Pienso que los profesionales de RRHH, podrían trabajar mucho mejor dando apoyo a "las personas" desde un departamento de SAE (Servicio de Atención al Empleado). Interviniendo principalmente en aspectos asociados al crecimiento personal y también en otros relacionados a temas de formación, comunicación y organización. De esta forma tendrían la oportunidad de desarrollar sus competencias con un enfoque más realista orientando sus acciones hacia una verdadera gestión de personal.

Las funciones de contratación, despidos, nómina, beneficios, política salarial y otros aspectos administrativos, que en síntesis terminan siendo asuntos netamente financieros, pueden ser perfectamente gestionadas desde el departamento de contabilidad, ya que no implican un contacto directo con el empleado.

El resto de las funciones, como por ejemplo: Reclutamiento, selección, formación específica y coaching entre otros, podrían ser gestionadas mediante "outsoucing", tal y como muchas empresas ya lo vienen haciendo. De hecho la búsqueda y selección de personal prácticamente está cubierta en forma de Networking interno, o bien se pueden utilizar los económicos y eficientes motores de búsqueda existentes en Internet.

Los departamentos de RRHH siguen funcionando casi por inercia y porque los que dirigen las empresas no saben que hacer con ellos. Bueno… en realidad no los culpo, ya que sólo pueden optar por tres soluciones posibles (dos malas y una buena): Despedirlos, esperar a que se jubilen o reorganizarlos. Así que imaginen cómo será de difícil eliminar un departamento de RRHH de corte multinacional en donde laboran (por ejemplo) unas 10 personas, de las que sólo una o dos son profesionales propiamente dichos y el resto simples gestores administrativos, que bien podrían estar mucho mejor en Contabilidad realizando las mismas funciones, pues nunca han tenido contacto con empleado alguno.

Opino entonces, que es necesario buscar fórmulas y nuevas vías para el desarrollo de los empleados en las diferentes organizaciones y al mismo tiempo se ha de tomar conciencia de que están ocurriendo transformaciones importantes en la sociedad, que implican un nuevo modelo de gestión para las personas que trabajan en las empresas, mucho más acorde a las nuevas necesidades de las organización.

Una de las fórmulas que propongo es precisamente eliminar el departamento de RRHH, porque queda claro que ya no se encargan (ni pueden encargarse) de desarrollar, planificar y gestionar a los recursos humanos de la empresa, pues como bien afirma Peter Senge en su quinta disciplina pues ya no se trata de recursos humanos, sino de personas.

En su lugar propongo la creación de un departamento nuevo, más dinámico y con un enfoque más abierto a la participación, también más dispuesto a la comunicación; es decir, sin puertas (tangibles e intangibles) ni ninguna otra barrera que coarte la necesaria relación que debe existir entre las personas y los profesionales de RRHH, para que las ideas y las relaciones fluyan en un feedback constante y enriquecedor.

De esta forma, el nuevo departamento de SAE ó Servicio de Atención al Empleado (lo he inventado) cubriría las áreas funcionales que afectan a las personas en cualquier organismo y/o empresa. En donde se utilizaría un modelo organizativo basado en la productividad, la eficiencia, la eficacia y las competencias laborales, que por si sólo, podría sustentar la implantación y el desarrollo de un nuevo enfoque empresarial, que más allá de lo sistémico, daría un nuevo sentido a lo que significa la dirección y la gestión de las personas. Esto resultaría en mayor productividad y beneficios para la empresa.

Este departamento estaría diseñado de acuerdo a la estrategia actual de la empresa, incluyendo una buena planificación de las necesidades de los empleados; sabiendo que dichas necesidades no podrían ser ni representar simples valores numéricos, sino más bien el conjunto de previsiones resultantes de una apropiada valoración y análisis previo de los puestos de trabajo, de las funciones y de la organización de la empresa en función de las personas que trabajan para ella.

Los empleados pasarían pues a ser un activo más de la empresa, convirtiéndose así en transmisores de una imagen realmente positiva tanto internamente como externamente para la organización.

Tomando en cuenta que los niveles de talento se reducen cada vez más y que las empresas han pasado hacia acciones cada vez más agresivas en un esfuerzo por contratar a los mejores; es conveniente para las organizaciones comenzar a crear fórmulas que faciliten tanto la búsqueda de talento como la retención del mismo y una buena estrategia para lograrlo es la innovación departamental interna dejando atrás viejos conceptos de organización que cada vez más muestran evidencias de estar quedando obsoletos.

De esta forma los actuales profesionales de RRHH estarían totalmente avocados a cumplir con sus verdaderas funciones, que no son otras que las de gestionar al personal. Así como también desarrollar, motivar, formar, guiar y hacer crecer a las personas dentro de una empresa.

Además de las ya mencionadas, otras funciones principales podrían ser:

1.Modernizar, mediante la capacitación y la formación, las destrezas personales y profesionales de forma conjunta.

2.Crear una efectiva comunicación interna y hacerla participativa involucrando a todos los miembros de la organización.

3.Rediseñar y ajustar las evaluaciones de desempeño en función de los logros y el rendimiento.

4.Redefinir las funciones del puesto de trabajo ajustándolas a las capacidades individuales y a los objetivos.

5.Crear procesos de gestión más inclusivos y abiertos.

6.Descubrir las verdaderas necesidades del personal y crear estrategias que ayuden a satisfacerlas.

7.Buscar y potenciar las mejores cualidades y habilidades de los empleados.

Nota para los profesionales de RRHH:

Aclaro en primer lugar, que tengo en alta estima a los profesionales de RRHH, pues sé que cumplen una labor fundamental en las empresas, así que mi propuesta no comprende la reducción de personal ni la cesantía de ningún integrante de los actuales departamentos de RRHH, sino más bien la reubicación de sus integrantes en otros departamentos en donde puedan seguir ejerciendo sus funciones, pero de una forma más acorde a los tiempos que corren.

En segundo lugar...El objetivo principal de mi propuesta está centrado en mejorar todos los aspectos relativos a la gestión de los empleados en las empresas, orientando cualquier acción hacia la innovación y siempre bajo la filosofía de un nuevo modelo organizativo más humano y más abierto.

¿Y tú?...¿Opinas qué ya es hora de realizar estos cambios en las empresas?


Fuentes:

infobae profesional
gestiopolis


Nota: Este post es producto de una amena conversación que mantuve con Dioni Nespral sobre el tema. (Gracias Dioni)


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24 comentarios:

Jose Miguel Bolivar dijo...

Post muy interesante y provocativo, que sin duda puede dar lugar a un interesante debate. ¡Enhorabuena!

Coincido contigo en muchas de las propuestas. Básicamente en eliminar toda la parte que no aporta un valor diferencial a la organización, aunque sean tareas necesarias. Eso se puede externalizar o integrar en otros departamentos.

En lo que no estoy de acuerdo es en que la verdadera función de RRHH sea gestionar al personal.

Hay muchos profesionales de RRHH que pensamos que nuestro verdadero papel es aportar valor al negocio y ser un socio estratégico del mismo.

En cualquier caso, el tema me parece lo sufientemente interesante como para trabajarlo más a fondo durante las vacaciones y dedicarle un post en un par de semanas.

JM

alfredus dijo...

Senior,
estoy de acuerdo con este planteamiento y similares que has traído alguna vez al blog.
Añadir que mientras los departamentos actuales de rrhh no den el paso hacia ser considerados como estratégicos dentro de las empresas (responsabilidad de dirección general de darle este status y de los responsables de RRHH de ganárselo) se quedarán anclados en el departamento de nóminas y despidos (por simplificar). El espíritu del SAE que planteas me parece correcto.

Saludos

Maria Elena dijo...

Completamente de acuerdo. Creo que somos nosotros mismos, los que nos dedicamos a las personas ( odio hablar de RRHH) los que debemos replantearnos nuestro rol en las organizaciones.

Eso sí siendo consciente de las elevadas dosis de energía y desgaste que ello conlleva ya que la mayoría de las organizaciones prefieren departamentos que no den problemas y sigan haciendo lo mismo.

No olvidemos que meterse en temas de desarrollo organizacional toca la fibra a muchos directivos que prefieren esconder la cabeza en plan avestruz antes de ver su posición amenazada.

Cuantas veces hemos oido eso de: yo con que me lleven la nómina y tengan a los del comité tranquilos tengo bastante.

Yo lo tengo claro, o me dejan jugar y contribuir en el plano organizativo y estratégico o prefiero no jugar y de momento me va dando resultado.

Acabo de iniciar un blog en el que quiero poner a debate precisamente muchos de los puntos de los que hablas. Espero contar contigo como lector.
http://mariaelenasanzibarra.blogspot.com/

raizen dijo...

Más humano, de eso se trata.
Interesante propuesta.

Saludos

Maria dijo...

Desde luego es una propuesta interesante e innovadora que merece la pena ser investigada a fondo.

Pilar Jericó dijo...

Genial!!! Como siempre.
El único problema que veo el efecto del Gatopardo: "Que cambien todo para que no cambie nada".
Cuando triunfó la gestión del conocimiento, muchos departamentos se pusieron el nombre de gestores del conocimiento; después, está pasando con el talento; y quizá ocurra con lo que tú propones para que a la larga, el tema siga igual.
Creo que el reto de los RH es: Primero, dejar de ser RH (las personas no son un recurso más como los ordenadores o las sillas); y segundo, orientarse de verdad a todas las funciones que mencionas.
Me gustó mucho la denominación que tenía dicho departamento en Danone hace años. Si mal no recuerdo, era Departamento de Relaciones Humanas. Si consiguen dinamizarlas, será todo un éxito.
Un abrazo

José Luis del Campo Villares dijo...

Buenos días.

Estoy contigo en la idea de que actualmente el factor humano es considerado exclusivamente como un recurso más en la empresa, motivo por el cual se han cargado de objetividad y si algo tiene que haber en un dept. de RRHH es apoyo personal al empleado y con su consiguiente carga de subjetividad.

En la pequeña empresa ya ni existe y en grande se ha "numerizado". Yo aun me acuerdo de un ejemplo de mi ultimo trabajo por cuenta ajena. Para ilustrarte a donde llega la objetividad.

"Vino la presidenta de mi empresa a Galicia y mi de aquella jefe, el cual el y yo manteníamos una mal relación, me quería echar. Le dijo en una reunión que su equipo era así y asao...., y dijo que tenía a una person (con nombre y apellidos) que no quería tener en su equipo (sin explicarle los motivos. La presidenta preguntó que número de empleado tenía yo y se lo dieron, lo tecleo en su ordenador y la respuesta fue, "sigue para adelante en la exposición y a este chico le promovemos para un ascenso". Esto es muestra de que sin saber nada personalmente de mi lo que priman son los números".

P.D. Imagínate si me acuerdo que yo era el empleado 48069 y hace 5 años que me fui de la empresa, jejeje!!!
Un saludo

Carmen Jasanada dijo...

hola SM!!
via Carlos Martin he dado con tu blog, le he estado echando un vistazo y creo que los temas que aboradas son de lo mas interesantes,

te agrego a mis rss,

un abrazo
Carmen

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola SM,

Interesante el tema que abordas.

El departamento de personal a día de hoy en la mayoría de las empresas es un departamento residual que va a la deriva intentando hacer lo que nos dejan que suele ser bien poco. Nos cargan con tareas necesarias pero mecánicas realizables por cualquier departamento.

Debemos cambiar nuestro rol y orientarnos al desarrollo de las personas y potenciar al máximo el talento con herramientas innovadoras. Sin embargo, para hacer esto necesitamos ser parte estratégica de la organización.

La cúpula directiva no es consciente de esto y nos tienen como un mal necesario a pesar de no vernos utilidad real en muchos casos por que nos tienen atados de pies y manos.

También debemos volver al reclutamiento de antaño en el que demos más importancia a las aspiraciones, inquietudes, necesidades de los candidatos, es decir, al lado humano.

Porque en la actualidad no hemos dejado llevar por la fiebre de la curriculitis en la que solo importan datos que no dejan de ser más que eso si omitimos esta parte que comento.

Hoy en día a cualquier cosa se le llama entrevista y entrevistador.

Las empresas tienen que invertir en dar un giro de 360 grados al departamento de personal dotándoles de poder estratégico para acoplarse a los cambios solicitados por las personas dinámicas. Hoy en día a los trabajadores les tratamos como algo estático y así no va.

El problema es que podemos tener muchas ideas y no nos dejan desarrollarlas y esto es muy triste.

epampliega dijo...

La idea es buena pero -siempre hay algún pero-, el departamento de Atención a las Personas no pude dedicarse sólo ha ralizar nóminas, seguros sociales, controles de entrada, etc., eso es para una asesoría o un departamento de, por ejemplo, laboral.

Prescidir del departamento de Recursos Humanos me parece perfecto, pero para se convierta en el de Atención a las Personas con todo lo que comenta SM. Llevo años escuchando que las personas en el mejor "activo" -ya estamos con la contabilidad- de la empresa, pero eso, solo se traduce en algo real en contadas ocasiones. Lo normal es la nómina, el plus por objetivos, control de presencia, cena anual y evaluaciones periódicas.

Personalmente, no me gusta que me consideren un "recurso".

SM felicidades, muy bueno el post.

Gabriel Schwartz dijo...

Hola SM

Con el título basta: sólo consultores externos !! ; )


Estas propuestas resultan provocativas, es interesante cuestionar lo que parece obvio.

El SAE ( o como se lo quiera llamar ) es una función de los departamentos de RRHH.

La comunicación interna, capacitación, detección de potencial, políticas de desarrollo de carrera, información sobre el desempeño, coaching, selección, detección de potencial, salud y calidad de vida laboral, clima laboral, inducción y hasta la promoción de nuevas ideas y proyectos son formalizaciones que fueron adquiriendo entidad propia a través del tiempo. En todas las organizaciones existen estos ítems con diferente nivel de desarrollo.

Las empresas pequeñas,lo tercerizan y las grandes lo hacen ellos mismos.

Retomo el comentario de Juan Martínez: a) hace algún tiempo el departamento se llamaba Jefatura de Personal, estamos en la era de los Recursos Humanos. Veremos qué sigue...me gusta el nombre de Desarrollo de las Personas, por ejemplo.

b) RRHH tiene que mostrar su valor estratégico. Y hablando del tema: cuál es el valor estratégico de RRHH ? Porqué decimos que tiene un valor estratégico ? De qué estamos hablando ?

Un saludo y gracias por tu comentario en mi blog !!

Senior Manager dijo...

Hola José Miguel:
Si, es cierto, leyendo los comentarios observo que el debate está servido. Aunque existe una clara tendencia a secundar mi propuesta, tal vez sea por el ambiente innovador que invade a la actual sociedad empresarial.
No tengo dudas en el papel estratégico de los profesionales de RRHH y estoy de acuerdo en eliminar toda la parte que no aporta un valor diferencial a la organización, tal como apuntas. Pero sigo pensando que hay que darle un giro a todo lo que significa la frase "recursos humanos"

Hola Alfredus:
Muy acertado tu comentario sobre si pueden o no ser considerados como estratégicos los departamentos de RRHH. En todo caso, si no se eliminan sucederá lo que dices "se quedarán anclados en el departamento de nóminas y despidos".

Hola María Elena:
Creo que tu has tocado en este caso la fibra principal del tema, pues es cierto que las organizaciones prefieren departamentos que no den problemas y que sigan haciendo lo mismo y más cierto aún que detrás están los directivos escondidos. Vale, me pasaré por tu blog...Gracias por la visita.

Hola Raizen:
Eso es: Más humano menos recurso.

Hola Maria:
Gracias por tus opiniones. Nos leemos.

Hola Pilar:
Muy buena tu intervención pues abre una nueva rama al tema central del post. Lo que comentas del Gatopardo: "Que cambien todo para que no cambie nada". No creo que aplique en este caso, pues no propongo cambiarlo sino eliminarlo o más bien reducirlo, para dejar en él sólo las funciones que tengan que ver con las personas.
También me gusta el nombre de "Departamento de Relaciones Humanas" pues es coherente con mi propuesta que en el fondo busca (como tu dices) dejar de tratar a la gente como recursos, pues las personas no lo son. Gracias por tu intervención.
Nos leemos...

Hola José Luis:
Gracias por secundarme en mi propuesta. Me pareció interesante tu anécdota y me gustó que la compartieras, pues es la historia repetida de muchos empleados. Nos leemos.

Hola Carmen:
¡Vale! nos leemos...Un saludo.

Hola Juan:
Me gustó lo de "es un departamento residual " Gracias por enriquecer mi post con tus complementos, me quedo con "orientarnos al desarrollo de las personas y potenciar al máximo el talento con herramientas innovadoras", ese debe ser el Norte.

Hola epampliega:
Si, siempre hay un pero. No obstante si creo posible que se pueda prescindir del departamento de Recursos Humanos para se convierta en el de Atención a las Personas. Gracias por la visita.


Hola Gabriel:
Yo siempre estoy cuestionando lo que parece obvio, ¡es obvio!. Gracias por tu comment, a mi me gustaría cualquier nombre que incluyera la palabra personas, en eso te secundo. Creo que el valor estratégico de los RRHH´s está implícito en la aportación que dichas perosnas hacen a las empresas y me refiero a todo.

Odilas dijo...

Con qué habilidades se gestiona el talento?. El problema de muchos departamentos de RRHH es que están ocupados por personal administrativo (todos mis respetos) sin ninguna capacidad de empatía, visión, conocimiento del negocio de la empresa, y sensibilidad por el desarrollo personal y profesional de los empleados.

En algunos casos hasta les molesta tratar con personas. "odian a las personas", me dijo una vez un compañero ante un situación surrealista.

En fin, como resumen, se necesita talento para identificar y gestionar el talento. La clave siguen siendo las personas, se llamen como se llamen.

Buen post SM, algún día lo veremos.

Senior Manager dijo...

Hola Odilas:
Gracias por incluir tu opinión y experiencias propias, ya que representan la visión que muchos de nosotros tenemos del departamento de RRHH.
De hecho no sólo existe la percepción de que odian a las personas, sino de que el resto del personal es su enemigo... y no entiendo ni comparto que deba ser así.
Voy a tomar para mi tu frase final sobre el talento, me encantó.
Gracias por pasarte, nos leemos y nos vemos.
Saludos
SM

Enrique dijo...

Curiosamente he mirado en mi blog y no he encontrado una entrada con esta idea, que yo defiendo hace muuucho tiempo. Quizá sea porque la acabaría, seguramente, comentando en el blog de Andrés Pérez - http://www.marcapropia.net -

Eso si, yo soy mucho más radical.

SOBRAN del todo.

Que alguien me diga qué departamento de RRHH genera ingresos para la empresa. Respuesta: ninguno.

Que alguien me diga qué departamento de RRHH cuando decide arreglar algo de la empresa lo arregla. Respuesta: ninguno. Cada vez que deciden juguetear con los empleados simplemente perjudican al personal. Al fin y al cabo somos los peones de su tablero de parchís.

Que alguien me diga de un departamente de RRHH que no meta la pata y deje fuera en el proceso de selección a candidatos mejores, simplemente porque no le ha dado la gana al inutil de turno que pases. Respuesta: ninguno.

Por tanto, ya que no producen ingresos, no saben ayudar a la gente sino que la perjudican y ya que no saben seleccionar candidatos, simplemente SOBRAN.

Al paro con ellos -en el de Andrés no sé si puse la hoguera, ahora no lo recuerdo-

Para sacar la nómina de cada mes sólo hace falta un PC y un par de auxiliares administrativos.


por cierto, otra aberración es que el directivo de turno de RRHH suela tener un sueldo extratosférico.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Enrique,

Indicar que tu opinión es respetable aunque no la comparto.

El que un departamento no genere ingresos no quiere decir que sea necesario o no. Ya que este tipo de departamentos pueden aportar un valor añadido a las organizaciones.

Me parece muy aventurado por tu parte indicar que los profesionales de recursos humanos sobramos y obviamente discrepo de lo que indicas ya que no tiene ningún fundamento al meternos a todos en el mismo saco.

Otra cosa es que tengamos que centrarnos más en la gestión estratégica de las personas para potenciar su desarrollo siempre y cuando las cúpulas directivas nos dejen.

miguel dijo...

todo depende de lo que quieran los de "arriba" (y me refiero a los de muuuuuy arriba). obviamente hace falta algun departamento que coordine los intentos de motivacion y aparque los de desmotivacion, alguien que coordine las zanahorias. No se como llamarlo, pero realmente es necesario...

eso si, lo de sae me recuerda a cambiar el toner de la fotocopiadora, jeje

saludos
miguel

Inversiones en oro dijo...

Buenas amigo, yo pienso que todo depende de como actue el departamento de rrhh, porque si estoy de acuerdo que en algunas empresas este departamento abusa de su autoridad.

Invertir en oro dijo...

Hola amigo, los departamentos de recursos humanos son muy importantes dentro de una empresa porque son los que se encargan de contratar personas adecuadas para la empresa.

Inversiones en petroleo dijo...

Hola amigo. yo pienso que todo depende del punto de vista del gerente de recursos humanos en el trato hacia los empleados.

zenegra online dijo...

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Yo creo que los rrhh son importantes para toda empresa, sin embargo la manera que planteas tu propuesta me parece sumamente interesante.
Un Cordial saludo.
María Inés

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