Propongo: Eliminar los departamentos de RRHH en todas las empresas

¿Es realmente necesario mantener en una empresa un departamento de RRHH tal y como lo conocemos actualmente?

Mi respuesta es NO… Opino que ya están dadas las condiciones para que una empresa pueda fácilmente prescindir de este departamento, tomando en cuenta la dinámica empresarial actual y sobre todo por cómo ha cambiado y mutado el concepto de “recursos humanos”.

Hoy en día, los departamentos de RRHH atienden una larga variedad de asuntos que están relacionados con los empleados, pero no con las personas. Es decir, los archi conocidos "recursos humanos" de una empresa son actualmente tratados como un número más o como parte de un “head count” (a veces estadístico), más no como los seres humanos que forman parte importante de una organización y ese hecho debe cambiar para que las empresas puedan entrar de lleno en cualquier proyecto innovador que pretendan implementar, como parte de un proceso de cambio.

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Pienso que los profesionales de RRHH, podrían trabajar mucho mejor dando apoyo a "las personas" desde un departamento de SAE (Servicio de Atención al Empleado). Interviniendo principalmente en aspectos asociados al crecimiento personal y también en otros relacionados a temas de formación, comunicación y organización. De esta forma tendrían la oportunidad de desarrollar sus competencias con un enfoque más realista orientando sus acciones hacia una verdadera gestión de personal.

Las funciones de contratación, despidos, nómina, beneficios, política salarial y otros aspectos administrativos, que en síntesis terminan siendo asuntos netamente financieros, pueden ser perfectamente gestionadas desde el departamento de contabilidad, ya que no implican un contacto directo con el empleado.

El resto de las funciones, como por ejemplo: Reclutamiento, selección, formación específica y coaching entre otros, podrían ser gestionadas mediante "outsoucing", tal y como muchas empresas ya lo vienen haciendo. De hecho la búsqueda y selección de personal prácticamente está cubierta en forma de Networking interno, o bien se pueden utilizar los económicos y eficientes motores de búsqueda existentes en Internet.

Los departamentos de RRHH siguen funcionando casi por inercia y porque los que dirigen las empresas no saben que hacer con ellos. Bueno… en realidad no los culpo, ya que sólo pueden optar por tres soluciones posibles (dos malas y una buena): Despedirlos, esperar a que se jubilen o reorganizarlos. Así que imaginen cómo será de difícil eliminar un departamento de RRHH de corte multinacional en donde laboran (por ejemplo) unas 10 personas, de las que sólo una o dos son profesionales propiamente dichos y el resto simples gestores administrativos, que bien podrían estar mucho mejor en Contabilidad realizando las mismas funciones, pues nunca han tenido contacto con empleado alguno.

Opino entonces, que es necesario buscar fórmulas y nuevas vías para el desarrollo de los empleados en las diferentes organizaciones y al mismo tiempo se ha de tomar conciencia de que están ocurriendo transformaciones importantes en la sociedad, que implican un nuevo modelo de gestión para las personas que trabajan en las empresas, mucho más acorde a las nuevas necesidades de las organización.

Una de las fórmulas que propongo es precisamente eliminar el departamento de RRHH, porque queda claro que ya no se encargan (ni pueden encargarse) de desarrollar, planificar y gestionar a los recursos humanos de la empresa, pues como bien afirma Peter Senge en su quinta disciplina pues ya no se trata de recursos humanos, sino de personas.

En su lugar propongo la creación de un departamento nuevo, más dinámico y con un enfoque más abierto a la participación, también más dispuesto a la comunicación; es decir, sin puertas (tangibles e intangibles) ni ninguna otra barrera que coarte la necesaria relación que debe existir entre las personas y los profesionales de RRHH, para que las ideas y las relaciones fluyan en un feedback constante y enriquecedor.

De esta forma, el nuevo departamento de SAE ó Servicio de Atención al Empleado (lo he inventado) cubriría las áreas funcionales que afectan a las personas en cualquier organismo y/o empresa. En donde se utilizaría un modelo organizativo basado en la productividad, la eficiencia, la eficacia y las competencias laborales, que por si sólo, podría sustentar la implantación y el desarrollo de un nuevo enfoque empresarial, que más allá de lo sistémico, daría un nuevo sentido a lo que significa la dirección y la gestión de las personas. Esto resultaría en mayor productividad y beneficios para la empresa.

Este departamento estaría diseñado de acuerdo a la estrategia actual de la empresa, incluyendo una buena planificación de las necesidades de los empleados; sabiendo que dichas necesidades no podrían ser ni representar simples valores numéricos, sino más bien el conjunto de previsiones resultantes de una apropiada valoración y análisis previo de los puestos de trabajo, de las funciones y de la organización de la empresa en función de las personas que trabajan para ella.

Los empleados pasarían pues a ser un activo más de la empresa, convirtiéndose así en transmisores de una imagen realmente positiva tanto internamente como externamente para la organización.

Tomando en cuenta que los niveles de talento se reducen cada vez más y que las empresas han pasado hacia acciones cada vez más agresivas en un esfuerzo por contratar a los mejores; es conveniente para las organizaciones comenzar a crear fórmulas que faciliten tanto la búsqueda de talento como la retención del mismo y una buena estrategia para lograrlo es la innovación departamental interna dejando atrás viejos conceptos de organización que cada vez más muestran evidencias de estar quedando obsoletos.

De esta forma los actuales profesionales de RRHH estarían totalmente avocados a cumplir con sus verdaderas funciones, que no son otras que las de gestionar al personal. Así como también desarrollar, motivar, formar, guiar y hacer crecer a las personas dentro de una empresa.

Además de las ya mencionadas, otras funciones principales podrían ser:

1.Modernizar, mediante la capacitación y la formación, las destrezas personales y profesionales de forma conjunta.

2.Crear una efectiva comunicación interna y hacerla participativa involucrando a todos los miembros de la organización.

3.Rediseñar y ajustar las evaluaciones de desempeño en función de los logros y el rendimiento.

4.Redefinir las funciones del puesto de trabajo ajustándolas a las capacidades individuales y a los objetivos.

5.Crear procesos de gestión más inclusivos y abiertos.

6.Descubrir las verdaderas necesidades del personal y crear estrategias que ayuden a satisfacerlas.

7.Buscar y potenciar las mejores cualidades y habilidades de los empleados.

Nota para los profesionales de RRHH:

Aclaro en primer lugar, que tengo en alta estima a los profesionales de RRHH, pues sé que cumplen una labor fundamental en las empresas, así que mi propuesta no comprende la reducción de personal ni la cesantía de ningún integrante de los actuales departamentos de RRHH, sino más bien la reubicación de sus integrantes en otros departamentos en donde puedan seguir ejerciendo sus funciones, pero de una forma más acorde a los tiempos que corren.

En segundo lugar...El objetivo principal de mi propuesta está centrado en mejorar todos los aspectos relativos a la gestión de los empleados en las empresas, orientando cualquier acción hacia la innovación y siempre bajo la filosofía de un nuevo modelo organizativo más humano y más abierto.

¿Y tú?...¿Opinas qué ya es hora de realizar estos cambios en las empresas?

Fuentes:

infobae profesional
gestiopolis

Nota: Este post es producto de una amena conversación que mantuve con Dioni Nespral sobre el tema. (Gracias Dioni)

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