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lunes, 21 de julio de 2008

Rotación de personal ¿Cómo evitar perder empleados?

Las empresas que han experimentado altas rotaciones de personal o que tienen miedo de experimentarlas, sólo se han preocupado por saber “por qué” los empleados desean cambiar de trabajo. Cuando lo que deberían estar preguntándose es si sus empleados están realmente satisfechos con lo que hacen en la empresa.

Muchas empresas cometen el error de preocuparse del “por qué, del “cuándo” y del “a dónde” en relación a la rotación del personal y pierden el tiempo haciendo estadísticas que no conducen a nada, dejando de lado lo esencial... y es que los trabajadores sólo se quedan si se sienten valorados y apreciados en todos los sentidos y para los trabajadores sentirse satisfechos es sinónimo de sentirse “bien”.

En este mismo orden: ambiente laboral, sueldo, beneficios y la posibilidad de hacer carrera, es lo que mantiene a los empleados en la empresa, por lo que una buena combinación de dichos factores nos asegurará de que además de ser productivos, también valorarán su trabajo y decidirán quedarse donde están.

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El segundo error sucede cuando las empresas piensan que ya están haciendo todo lo necesario para mantener satisfechos a los empleados... ¡Claro! Porque así lo dice el informe tal o porque es lo que cada Director dijo en la última reunión de comité y en lugar de asegurarse de que es así, se encuentran con que muchos de sus trabajadores siguen abandonando la empresa por no sentirse a gusto en ella.

El tercer error es buscar culpables en todas partes, cuando la única culpable es la empresa y su directiva al ser incapaces de reconocer y aceptar los errores Nº1 y Nº2, lo que indefectiblemente da paso al cuarto error, que es dedicar tiempo, dinero y esfuerzo en buscar e identificar (fantasmas) a los supuestos culpables, bajo la creencia y la convicción de que "alquien más" es el único responsables de que la plantilla salga en desbandada.

Como resultado de lo anterior, comienza la contratación de consultores, la creación de informes, reportes y estadísticas (todos innecesarios) y lo que es peor, el señalamiento formal y el establecimiento de responsabilidades, que en muchos casos incluyen aspectos tan diversos como: la oferta y la demanda, las políticas del gobierno, la inmigración y la subida del petróleo ó a entes o personas tan fáciles de culpar como: el departamento de RRHH y/o los supervisores (mandos medios). Utilizando las razones más patéticas, llegando incluso a culpar a los mismos empleados que, según la empresa, "se marchan" por ser unos "irresponsables y faltos de fidelidad".

Así que tenemos a muchas empresas que se siguen preguntando: ¿Por qué se van mis empleados si aquí lo hacemos “todo tan bien” y nos esforzamos en mantenerlos satisfechos?. En lugar de preguntarles directamente a sus empleados: ¿Qué puedo hacer yo como empresa para que te sientas satisfecho? Y entonces empezar a partir de allí con el feedback obtenido.

Si una empresa centra sus esfuerzos en averiguar lo que piensan sus empleados y luego toma medidas acordes al respecto, es muy seguro que reduzca al mínimo la rotación de personal. Entonces... ¡Si parece tan sencillo! ¿Por qué no lo hacen?...

La respuesta es tan simple como la afirmación de Mateo Cuadras, Director General de Bumeran México.

“Es evidente que hay un desconocimiento de los empleados (…) debemos conocer qué los motiva. Las empresas deben invertir en eso, por que si no, al final se gasta dinero en otros aspectos, como en costos de rotación, empleados que no están rindiendo al 100%, o más capacitación”.
Entonces... ¿Qué puede hacer la empresa para retener al personal?.


Para minimizar la rotación de personal y sobre todo para poder entenderla, las empresas deben en primer lugar ir a la raíz del problema y ser más conscientes de lo que piensan y sienten sus empleados. Una vez conseguido esto, ya estarán en buena posición para intentar combatirla con herramientas eficaces basadas en la motivación de acuerdo al caso, pero sin que esto signifique necesariamente compensación económica directa. Más bien deben centrarse en desarrollar a las personas al mismo tiempo que las hacen sentirse satisfechas con su trabajo, en especial a los empleados con habilidades clave para la empresa.

Como ven, la respuesta es sencilla en su contexto, pero compleja en su aplicación, por lo que además de mi opinión, les voy a dejar con las opiniones de algunos profesionales curtidos en grandes empresas de distintos modelos de negocio, que han superado con éxito ambientes de alta rotación de personal, de forma de que puedan sacar vuestras propias conclusiones.

Josep-Antón Grases, Director de RRHH de TUI España.

“Lo importante, más allá de los costes de cobertura de las vacantes que se pudieran producir por efecto de la rotación, reside en la necesidad imperiosa de introducir nuevas perspectivas y energía renovada en las organizaciones para evitar el anquilosamiento y la pérdida de perspectiva que exigen los movimientos del mercado”.
Montserrat Zamarra, directora financiera de Zapf-Creation & MGA Entertainment.
“Lo importante no es el tiempo que lleves en la misma compañía, sino el tiempo que llevas haciendo lo mismo en esa compañía. La capacidad de escalar puestos es esencial, y la baja rotación de directivos puede suponer un freno a la promoción interna de las empresas”.
Iñigo Duque, Director General de European Plastic Group.
“La rotación es fundamental para que vayan entrando ideas y conocimientos nuevos en la empresa, y formas distintas de hacer las cosas. Desde ese punto de vista la rotación no sólo es buena sino también necesaria. Pero una rotación excesiva lo que hace es darnos un toque de atención sobre algún problema interno que estemos teniendo en cuanto a retención del talento”.
Reflexión: Pienso y creo que estarán de acuerdo, en que las palabras clave son “Motivación” y “Capacitación”... Está demostrado que detrás de una excesiva rotación de personal se esconde una desmotivación (a veces desconocida) que origina a su vez descontento e insatisfacción laboral.

El resultado ya lo conocemos: cartas de renuncia que la empresa considera como “inexplicables”, personas que duran sólo semanas y luego se van, baja productividad, descontento general... Así que la vinculación de la empresa y sus directivos a la verdadera gestión de las personas será determinante para mantener a los empleados en sus puestos de trabajo.

Por otro lado, es bien sabido que existe cierta relación importante entre las tasas de rotación de personal y su grado de capacitación, siendo que las empresas cuyos procesos de negocio requieren de personal poco cualificado, son las que presentan mayores niveles de rotación. Es decir, si las empresas concentran esfuerzos en invertir en función de capacitar a los empleados y al mismo tiempo en planes de motivación, es muy probable que estos se queden.


¿Crees que las empresas son las únicas culpables de la rotación de personal?

¿Has dejado o cambiado tu trabajo por otro al no sentirte totalmente satisfecho?


Fuentes:

cnnexpansion
noticias.com


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15 comentarios:

Josean dijo...

Desde mi punto de vista, a todos nos gustaría entrar en una empresa y no movernos de ella hasta que nos jubilásemos. Pero claro, para que se dé esto tenemos que estar a gusto.
Y creo que la empresa es la responsable de hacer que la gente esté a gusto, esto lo puede lograr con flexibilidad, formación, posibilidad de promoción, sueldo….
Yo he cambiado de empresa un par de veces y siempre lo he hecho para ver si encontraba algo más en la nueva empresa sobre alguno de los puntos que he puesto arriba


JAM

Jaime Cuesta dijo...

Hace tiempo escuché una frase que me marcó:
Las personas no dejan las empresas, dejan a sus jefes.

Mientras los bonus y los objetivos de los jefes de equipo no tengan la gestión de sus recursos humanos en cuenta, nada de lo que haga la empresa a nivel global, y están haciendo mucho, tendrá impacto verdaderamente positivo.

Seguimos con miedo a las evaluaciones inversas y muy pocas empresas las implementan. ¿qué opinais de vuestro jefe?

Jose Miguel Bolivar dijo...

Respondiendo a las preguntas que se plantean en el post:

1) Sí, creo que las empresas son las únicas culpables, al menos en última instancia, de que los profesionales las abandonen. En primera instancia los culpables suelen ser los jefes, como indica en su comentario Jaime Cuesta, pero a fin de cuentas los jefes son nombrados por la empresa.
No debemos olvidar que no hace tanto tiempo había excedente de mano de obra barata y cualificada y eso ayudó a que las empresas no se preocuparan por la motivación y capacitación de sus profesionales.


2) Sí,después de una década en mi primera empresa dejé de sentirme comprometido y, sobre todo, valorado, por lo que decidí cambiar de aires. Creo que fue un muy acertada decisión y, por cierto, el principal cupable de ello fue mi jefe.

JM

Senior Manager dijo...

Hola Josean:
Concuerdo contigo en que la empresa es la responsable de hacer que la gente esté a gusto y que esto sólo se puede lograr con flexibilidad, formación, posibilidad de promoción, sueldo….

Hola Jaime:
La afirmación es válida, no obstante y en empresas grandes siempre hay más opciones. Creo que la empresa en su conjunto es la que determina si alguien se va o se queda.

Hola José Miguel:
Entiendo tu posición en base a tus experiencias, ya que he vivido casos similares...Gracias por tus comments.
Slts
SM

Anónimo dijo...

He tenido el placer en trabajar en una multinacional donde la rotacion de personal se hacia casi bajo un calendario fijo. Y el dir. de operaciones hoy podia ser el de calidad mañana, etc...
Una filosofia muy interesante y motivadora porque se hacia en casi todos los niveles y muy bien planteada en el tiempo.
Otra de las ventajas era la comunicacion entre depts!
No se porque no se hace en otras empresas...pero yo sigo con la sugerencia por donde paso

Pedro

Roy Jiménez Oreamuno dijo...

Te había comentado en alguna oportunidad que hay una empresa transnacional en mi país Costa Rica, donde una mala gerencia, que aún se mantiene, la rotación de personal es muy fuerte, ya que los mejores elementos se van de la empresa por la poca valoración que el gerente les da como eres humanos.

Otros que son preparados para ejercer puestos intermedios con costosas capacitaciones, se estaban yendo a otras empresas que les ofrecían el doble del sueldo ya cuando estaban completamente preparados.

A veces las gerencias no valoran bien a sus empleados estrellas, y estos buscan una mejor calidad de vida en otros lados, ya que no solo los incentivos económicos valen, sino el sentirse tratados dignamente como seres humanos valiosos, que todos somos.
Saludos

JP dijo...

Gracias por la información. Siempre me ha sorprendido como muchas de las grandes consultoras se escudan en comentar que es muy difícil reducir la rotación porque depende de muchos factores interconectados... pero en realidad no tocan ningún "palo" decididamente porque el "out", deseado o no, está dentro de su modelo.

Saludos,

JP

Anónimo dijo...

La rotacion es simplemente una consecuencia no una causa

es como cuando el cuerpo esta enfermo y te envia señales a traves de malestares fisicos como la fiebre.

Lo que debe tenerse en cuenta es determinar cuando la rotacion es mala para la organizacion.

Buscar una cero rotacion no es posible , asi como no es posible eliminar los accidentes a cero en una organizacion.

si desean mas informacion visite mi articulo al respecto
http://www.degerencia.com/articulo/por_que_se_me_va_el_personal

o si no escriba a conrcc@yahoo.es
Lic ricardo candela casas
Lima peru

articulos en : http://www.degerencia.com/conrcc
http://www.articuloz.com/authors_73133.html

viagra online dijo...

¿como evitar perder empleados ? pues, muy fasil,las empresas tienen que creer en los empleados, evitar los malos tratos, abusos y logico un buen salario no muchas miserias que pagan en muchos lados.Muy buen blog.

By Viagra dijo...

A veces las gerencias no valoran bien a sus empleados estrellas, y estos buscan una mejor calidad de vida en otros lados, ya que no solo los incentivos económicos valen, sino el sentirse tratados dignamente como seres humanos valiosos, que todos somos.

cursos de recursos humanos dijo...

Muy buen aporte. Poder retener a los mejores empleados es de vital importancia en toda empresa. La ardua competencia que existe actualmente en el ámbito empresarial exige que todas las compañías mantengan a pleno su competitividad, por lo que asegurar la continuidad de los trabajadores más capaces es fundamental.

Anónimo dijo...

Concuerdo con todo lo expuesto, pero ahora les planteo el siguiente escenario:
como combatir la rotacion si por ejemplo yo soy una empresa que da un servicio base y otra empresa que da el siguiente nivel de servicio se lleva a mi personal qu ya tiene experiencia ofrecindoles el doble de sueldo.

Fernando dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Anónimo dijo...

Por el contrario, en estos tiempos creo que las empresas deben estar preparadas para altas tasas de rotación de personal, y es más, promoverlas. Los empleados al igual que las empresas siempre harán lo que les conviene, y si tienen la mínima oportunidad de dejar la empresa lo harán, nada de fidelidad ni esas tonteras. Por tanto, la empresa debe estar preparada para continuamente rotar el personal, eso hará que todos rindan al máximo para cuidar sus puestos, y además propiciará la llegada de nuevas ideas con el nuevo personal. Saludos.

Anónimo dijo...

Algunas empresas tienen métodos de mirar como se sienten los empleados y en vez de mirar las desviaciones miran las medias.

Si una empresa en un baremo del 1 al 10, sus empleados las valoran en un 8.5; seguramente los que estén por debajo de 5 puedan marcharse...pero sólo por estar en 8.5 no deben caer en la autocomplacencia de la media.

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